Lassen Sie Ihre globalen Arbeitgeberleistungen nicht an interkulturellen Missverständnissen scheitern

Herzlichen Glückwunsch! Sie bauen Ihr Team international aus und erwägen vielleicht sogar das Outsourcing von Arbeitskräften. Wie geben Sie Beschäftigten aus dem Ausland das Gefühl, Teil eines größeren Teams zu sein? Co-Working-Tools wie Dropbox, Asana und Slack machen das ortsunabhängige Arbeiten zu einem Kinderspiel. Aber was gibt den Beschäftigten wirklich das Gefühl, von ihrem Unternehmen geschätzt zu werden? Abgesehen vom Gehalt sind es oft die angebotenen Arbeitgeber- und Sozialleistungen.

Viele Arbeitgeber glauben, dass sie die Arbeitgeberleistungen ihres Heimatlandes übernehmen sollten. Wir hören oft: „Wir wollen, dass unsere Beschäftigten im Ausland in den Genuss der gleichen Arbeitgeberleistungen kommen wie das Team in unserem Land.“ Das ist eine berechtigte Ansicht, aber nehmen wir uns einen Moment Zeit, um zu klären, was das wirklich bedeutet. Nehmen wir an, Sie sind ein US-amerikanisches Unternehmen. Interessiert sich Ihr neuer Softwareentwickler in Frankreich wirklich für die exzellenten Krankenversicherungen, die Sie dem US-Team anbieten? Sollten Sie der hervorragenden Kandidatin für den Posten der Vertriebsleiterin in Brasilien ein Firmenfahrzeug anbieten?

Wenn Sie in andere Länder expandieren, müssen Sie bei der Entwicklung eines erfolgreichen Nebenleistungspakets auch die lokale Kultur berücksichtigen. Wenn Sie mit der Planung Ihrer globalen HR-Strategie beginnen, sollten Sie Folgendes beachten:

Eine vom Arbeitgeber bezahlte Krankenversicherung mit einer Reihe von Deckungsoptionen ist ein wertvoller Vorteil für Beschäftigte aus den USA. Aber für Ihr neues Teammitglied in Frankreich ist das nicht so verlockend. Die französische Regierung bietet nicht nur ein solides öffentliches Gesundheitssystem, sondern verlangt von Arbeitgebern auch eine zusätzliche Absicherung, um die wenigen Lücken zu schließen, die nicht durch das öffentliche System abgedeckt sind. Die privaten Zusatzversicherungen kosten in der Regel nur einen Bruchteil der Kosten eines US-Pendants und werden für Zusatzleistungen wie nicht verschreibungspflichtige Medikamente und Facharztbesuche genutzt.

Der voll bezahlte Krankenversicherungsschutz, der Ihren US-Angestellten jährlich Tausende von Dollar wert ist, hat für Ihre neue französische Arbeitskraft einen weit geringeren Wert. Ihre neue Arbeitskraft möchte sichergehen können, dass ihr neuer ausländischer Arbeitgeber die französischen Arbeitsbestimmungen einhält, wie z. B. die gesetzliche Zusatzkrankenversicherung und die Rentenbeiträge, ganz zu schweigen von der 35-Stunden-Woche.

Um Pakete mit Nebenleistungen für neue ausländische Arbeitskräfte schnüren zu können , müssen Sie zuerst die unterschiedlichen Ansätze bei Arbeitgeber- und Sozialleistungen im In- und Ausland verstehen. Das aber ist nicht der einzige Aspekt. Es ist auch wichtig, die kulturellen oder sozialen Auswirkungen der von Ihnen angebotenen Leistungen zu berücksichtigen.

Beispielsweise möchten Ihre amerikanischen Vertriebsleute gerne mit einem Firmenwagen zu Meetings fahren. In Brasilien wird ein Firmenwagen von den Beschäftigten hingegen oftmals als Belastung angesehen. Im Gegensatz dazu sind Essenszuschüsse oder Lebensmittelgutscheine eine weit verbreitete und erwünschte Leistung. Eine neue Arbeitskraft in Brasilien könnte sich benachteiligt fühlen, wenn sie zugunsten von in den USA üblichen Leistungen auf diesen Vorteil verzichten muss.

Bietet Ihr Unternehmen eine der amerikanischen Altersvorsorge 401(k) vergleichbare Leistung an? Wenn Sie in den USA einen 4%igen Zuschuss zur Altersvorsorge anbieten, müssten Sie dies dann auch Ihren Arbeitskräften im Ausland anbieten? In Frankreich zum Beispiel müssen Sie zusätzlich zu den gesetzlichen Rentenbeiträgen in eine private Rentenkasse einzahlen.

Wussten Sie, dass das brasilianischen Arbeitsrecht Beschäftigten einen Anspruch auf mindestens 30 Tage bezahlten Urlaub pro Jahr sowie ein zusätzliches Urlaubsgeld zugesteht, das zusätzlich 33 % des Durchschnittsverdienstes zu Beginn des Urlaubs ausmacht? Dies könnte für eine Arbeitskraft in Brasilien, die die unbegrenzte Urlaubsregelung für US-Beschäftigte in vollem Umfang nutzt, eine Menge Geld bedeuten.

US-Nebenleistungspakete für Beschäftigte im Ausland zu kopieren, kann ein Fehler sein, und ist oftmals unnötig. Bei Einstellungen im Ausland geht es in erster Linie darum, das richtige Maß zu finden. Wie können Sie relevante Komponenten Ihres Arbeitgeberleistungssystems auf Frankreich übertragen und gleichzeitig die lokalen Gepflogenheiten berücksichtigen? Haben Sie sichergestellt, dass alles, was Sie in Brasilien anbieten, legal ist?

Ihr Ziel ist es, dass sich Ihre globale Belegschaft wertgeschätzt fühlt. Das können Sie erreichen, indem Sie ein Arbeitgeberleistungspaket auf die individuelle Situation zuschneiden und die lokalen Anforderungen und Gepflogenheiten berücksichtigen. Die Inanspruchnahme des lokalen Know-hows eines globalen Employer of Record, der Erfahrung in der Zusammenarbeit mit HR-Teams im Heimatland hat, ist immer sehr zu empfehlen, wenn erstmalig Beschäftigte im Ausland eingestellt werden sollen.