Einstellung von Arbeitskräften im Ausland: 4 Strategien für die Auswahl der perfekten Kandidat:innen

Die Einstellung von Arbeitskräften im Ausland kann eine Herausforderung sein, vor allem, wenn Sie Menschen einstellen sollen, die in weit entfernten Märkten leben, die Ihnen nicht vertraut sind, und dazu Einstellungsgespräche mit diesen Menschen führen sollen. Beim Lebenslauf und auch beim Arbeitsstil gibt es viele kulturelle Unterschiede zu berücksichtigen. Deshalb ist bei der Beurteilung einer ausländischen Arbeitskraft aus der Ferne besondere Vorsicht geboten.

Um wichtige Details in Bezug auf die Fähigkeiten und Erfahrungen der Bewerber:innen richtig zu entschlüsseln und dann eine fundierte Einstellungsentscheidung zu treffen, müssen Sie eine neue HR-Strategie und Herangehensweise entwickeln. Bei der Suche nach der idealen neuen Arbeitskraft besteht die große Gefahr, dass feine Details bei der Übersetzung verloren gehen. Stellen Sie daher sicher, dass Sie gründlich vorbereitet sind, wenn Sie eine ausländische Arbeitskraft durchleuchten.

Im Folgenden finden Sie vier Möglichkeiten, wie Sie Ihre HR-Strategie neu ausrichten können, um bei der Einstellung von Arbeitskräften im Ausland erfolgreich zu sein:

Auch wenn internationale Bewerber:innen ihre Lebensläufe oft so gestalten, dass sie den Gepflogenheiten im Land des Interviewers entsprechen, können kulturelle Unterschiede im Lebenslauf Ihr Urteilsvermögen beeinträchtigen und dazu führen, dass Sie wichtige Details zu Fähigkeiten und Erfahrungen übersehen. Wenn Sie Arbeitskräfte im Ausland einstellen, sollten Sie sich bewusst sein, dass ausländische Lebensläufe anders aussehen können und vielleicht gegen etablierte Regeln verstoßen, die Arbeitsuchende in Ihrem Land befolgen.

Beispielsweise enthalten deutsche Lebensläufe viele zusätzliche persönliche Informationen wie Geburtsdatum, Berufe der Eltern, Religion, Familienstand und mehr. Dieser Lebenslaufstil mit detaillierten persönlichen Informationen ist auf das strenge deutsche Arbeitsrecht zurückzuführen, das die Kündigung von Beschäftigten schwer macht. In Deutschland ist es üblich, dass Arbeitgeber möglichst viel über ihre Bewerber:innen wissen möchten, bevor sie ein Einstellungsangebot machen – im Gegensatz zu Arbeitgebern in den USA, bei denen die gleichen Angaben im Lebenslauf als Verstoß gegen die Gesetze über die Diskriminierung am Arbeitsplatz gelten.

Außerdem heben Bewerber:innen in deutschen Lebensläufen ihr erworbenes Wissen hervor, anstatt ihre Fähigkeiten zu betonen und sich auf ihre Leistungen zu konzentrieren, wie es Bewerber:innen in den USA oft tun.

Um die besten internationalen Arbeitskräfte zu finden, ist es wichtig, Lebensläufe genau zu studieren und die Arbeitsuchenden zu bitten, weitere Angaben zu ihren Fähigkeiten und ihrer Berufserfahrung zu machen. Bei der Einstellung ausländischer Arbeitskräfte müssen Sie die kulturellen Feinheiten im Lebenslauf entschlüsseln und über den Tellerrand der „HR-Regeln“ der westlichen Kultur hinausschauen, um herauszufinden, was die Bewerber:innen wirklich zu bieten haben.

Bei Vorstellungsgesprächen mit Bewerber:innen, die im Ausland leben, sind Telefon und Video oft die wichtigsten Kommunikationskanäle. Diese Kanäle werden immer besser darin, Menschen auf der ganzen Welt miteinander zu verbinden, aber oft erfassen sie nicht die subtilen Informationen, Hinweise und Details, die Sie benötigen, um eine fundierte Einstellungsentscheidung über Ländergrenzen hinweg zu treffen. Um auch aus der Ferne wichtige Erkenntnisse aus Ihren Vorstellungsgesprächen zu gewinnen, müssen Sie bei der Kommunikation mit Bewerber:innen aus dem Ausland strategisch vorgehen und klare Erwartungen haben.

Eine Möglichkeit, die Videokommunikation strategisch anzugehen, besteht darin, die Bewerber:innen zu bitten, ihre Antworten auf die Interviewfragen aufzuzeichnen. Auf diese Weise können Sie herausfinden, ob die Bewerber:innen bereit sind, ihre Komfortzone zu verlassen. Indem Sie Zeitvorgaben für die Aufnahmen machen, können Sie auch Erkenntnisse darüber gewinnen, welche Bewerber:innen den Anweisungen folgen und wer unter Druck eine klare und überzeugende Botschaft vermitteln kann.

Diese Methode macht es nicht nur einfach, den Kandidat:innen Ihre Erwartungen klar zu vermitteln, sondern lässt auch erkennen, ob diese mit der Zusammenarbeit per Video vertraut sind: eine Fähigkeit, die für die Remote-Arbeit normalerweise erforderlich ist.

Da die Betreuung und die Schulung von Arbeitskräften an entfernten Standorten viel schwieriger zu bewerkstelligen sind, sollte während des Vorstellungsgesprächs besonders darauf geachtet werden, ob die Bewerber:innen auch wirklich über die Fähigkeiten verfügen, die sie brauchen, um erfolgreich zu sein. Anhand von Kompetenztests können Sie feststellen, ob eine Person über alle oder viele der Erfahrungen und Qualifikationen verfügt, die für eine bestimmte Position erforderlich sind.

Diese Kompetenztests variieren je nach Art der Arbeit und Aufgaben. Für eine Stelle im Marketing kann ein schriftlicher Test sinnvoll sein, während bei einer Aufgabe in der Softwareentwicklung ein Programmiertest aufschlussreich ist. Egal, was für eine Stelle Sie besetzen möchten, solche Tests sind nützlich, um zu beurteilen, ob die Bewerber:innen über die für die Stelle erforderlichen Qualifikationen verfügen. Sie geben auch einen direkten Einblick in die Qualität der Arbeit der Bewerber:innen und zeigen, wie schnell sie eine Aufgabe erledigen können.

Auch wenn Kompetenztests helfen zu beurteilen, ob Bewerber:innen den Anforderungen der Stelle gewachsen sind, sollten Sie internationale Bewerber:innen auch nach ihrem Arbeitsstil und ihrer Fähigkeit zur Zusammenarbeit über große Distanzen beurteilen. Bei der Einstellung in fernen Ländern sollte geprüft werden, ob beispielsweise diese Eigenschaften gegeben sind:

Gut gestaltete Fragebögen können Ihnen Aufschluss darüber geben, ob Bewerber:innen für die Remote-Arbeit in Ihrem Unternehmen geeignet sind. Zu diesem Zweck können Sie von Experten geprüfte Tests von Drittanbietern verwenden. Viele Arbeitgeber legen jedoch eigene interne Standards für die Kompetenzbeurteilung fest, die für sie wichtige Werte berücksichtigen.

Da bei gelungenen internationalen Personaleinstellungen viele Aspekte der Persönlichkeit, des Verhaltens und der Fähigkeiten der Bewerber:innen zu berücksichtigen sind, kann der Einsatz von umfangreichen Beurteilungsverfahren und Fragebögen den damit verbundenen Aufwand wert sein.

Ganz gleich, wie gut Ihr Einstellungsverfahren ist, Sie lernen Ihre internationalen Bewerber:innen erst in der Zusammenarbeit richtig kennen. Und auch diese können erst beurteilen, ob Ihr Unternehmen das richtige ist, wenn sie es selbst ausprobiert haben.

Eine bezahlte Probezeit gibt daher sowohl der Arbeitskraft als auch dem Arbeitgeber ein gewisses Maß an Sicherheit. Während einer Probezeit können Sie den Stil der Zusammenarbeit und die Fähigkeiten einer Arbeitskraft im Ausland gründlich prüfen und beurteilen, wie gut diese zu Ihrer speziellen Unternehmenskultur passt. Außerdem hat Ihre internationale Arbeitskraft die Möglichkeit, mehr über ihre Rolle sowie über den Führungsstil und die Erwartungen Ihres Unternehmens zu erfahren.

Da diese Regelung viele Vorteile für beide Seiten mit sich bringt, sind viele Unternehmen dazu übergegangen, Arbeitskräfte im Ausland erst einmal mit einem Zeitvertrag für drei bis sechs Monate einzustellen. Allerdings können Arbeitsverträge bei der Einstellung von Personal im Ausland, wo es komplexe Vorschriften und Arbeitsgesetze zu beachten gilt, zu einem zeitraubenden und riskanten Unterfangen werden. Erfahren Sie mehr über die Unterschiede zwischen selbständigen Auftragnehmer:innen und Arbeitnehmer:innen im Ausland.

Anstatt sich über rechtskonforme Verträge für Zeitarbeitskräfte Gedanken zu machen, können Sie über Global Employment Outsourcing (GEO) die benötigten Arbeitskräfte einstellen. Dieser Employer of Record Service hilft Ihnen, komplexe globale HR-Themen wie lokale Steuer- und Arbeitsgesetze, internationale Bezahlung und Zusatzleistungen, Beschäftigungsvorschriften und das Onboarding zu managen, damit Sie mit Ihren neuen Zeitarbeitskräften sofort loslegen können.

Durch das Outsourcing von internationalen Personalangelegenheiten können Sie Ihre HR-Strategie schnell neu ausrichten und sicherstellen, dass Sie kritische Fehler bei der Einstellung von Arbeitskräften im Ausland vermeiden.

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