Die Zukunft der Arbeit lautet "Arbeiten auf jede Art"

Es ist kein Geheimnis: Wie wir arbeiten, hat sich verändert. Und zwar dramatisch. Während der weltweiten Corona-Pandemie hat sich viel verändert: wo, wann und wie wir arbeiten, und auch unsere Einstellung zur Arbeit. Beschäftigte fordern die Freiheit, ihren Arbeitsalltag neu zu definieren, und durch die veränderte Dynamik des Marktes können sie Arbeitgeber dazu zwingen, ihren Forderungen nachzukommen. Wenn Sie ein Unternehmen sein wollen, in dem Menschen gerne arbeiten, müssen Sie sich auf viel mehr konzentrieren als nur auf den Arbeitsort. Sie müssen Teams die Flexibilität geben, auf jede von ihnen gewünschte Art und Weise zu arbeiten. Auch wenn es einige Zeit dauern kann, bis Ihr Unternehmen soweit ist: Die Einführung von „Work in Any Way“ als langfristige Strategie für Personalmanagement und Mitarbeitereinbindung sorgt dafür, dass Sie wettbewerbsfähig bleiben und die von Ihnen benötigten Arbeitskräfte gewinnen können.

Viele dieser Veränderungen zeichneten sich bereits vor Beginn der Pandemie ab. Unterschiedliche globale Einflüsse, vom wachsenden Arbeitskräftemangel bis hin zum Aufstieg der Gig-Economy, haben eine Rolle gespielt. Es ist allerdings unstrittig, dass durch den plötzlichen Wechsel ins Homeoffice Anfang 2020 gleich mehrere Zwischenschritte übersprungen wurden. Das hat dazu geführt, dass 75 % aller Amerikaner immer oder zumindest zeitweise von zu Hause aus arbeiten möchten. Ortsungebundenes Arbeiten ist jetzt die Regel. Mit dem Verschwinden traditioneller Vollzeitarbeitsplätze wurde Selbständigkeit mit wechselnden Auftraggebern für viele zum Rettungsanker. Die Gig-Economy war vorher bereits stark und gewinnt weiter an Schwung. Sie wird voraussichtlich dreimal so schnell wachsen wie die traditionelle Beschäftigung. 67 % der Arbeitnehmer:innen sind bereit, ihre festen Arbeitsplätze aufzugeben und sich einem Nebenjob zu widmen oder als freie Mitarbeiter:innen für mehrere Auftraggeber zu arbeiten, um ihre Work-Life-Balance zu verbessern. Dann ist da noch der weltweite Arbeitskräftemangel. Jeder, der Personal einstellen muss, hat zweifellos schon einmal erlebt, wie schwierig es ist, die richtigen Talente für eine Stelle zu finden. Experten gehen davon aus, dass sich der Arbeitskräftemangel bis 2030 auf 85 Millionen Personen belaufen wird. In Verbindung mit der Wechselwilligkeit vieler Beschäftigter – 41 % der weltweiten Erwerbsbevölkerung wollen 2021 den Arbeitsplatz wechseln –, werden Unternehmen härter denn je darum konkurrieren, ihre offenen Stellen zu besetzen. In Kombination schaffen diese Dynamiken die Voraussetzungen für ein Umfeld, in dem Beschäftigte ihre Wünsche äußern können und Unternehmen diese erfüllen müssen, denn sonst riskieren sie, immer wieder von Wettbewerbern abgehängt zu werden, die bereit und in der Lage sind, genau dies zu tun. Höhere Löhne und Boni reichen nicht aus, um gefragte Talente für sich zu gewinnen. Wohnkostenzuschüsse, Kindergartenplätze und Sabbaticals sind die Themen, über die gesprochen wird. Was macht Sie also zu einem „Work in Any Way“-Unternehmen?

„Sorgen Sie dafür, dass die Antwort ‚Ja‘ lautet“. Dieses Mantra von Twitter ist ein Beispiel für menschenzentrierte Personalpolitik. Eine:r Ihrer Mitarbeiter:innen möchte in eine andere Stadt, ein anderes Land oder eine andere Zeitzone ziehen oder will nicht umziehen, dafür aber immer von 19:00 bis 3:00 Uhr arbeiten, weil das seine oder ihre produktivste Zeit ist. Die Philosophie von Twitter ist, einen Weg zu finden, dies möglich zu machen. Das ist nur ein Beispiel. Wir haben gesehen, dass viele unserer Kunden mit großem Erfolg eine Personalstrategie verfolgen, bei der der Mensch im Mittelpunkt steht und die den individuellen Arbeitsstil berücksichtigt und „Ja“ zur Standardantwort macht. Um dies zu erreichen, bedarf es mehr als nur der Genehmigung eines Umzugs, eines Budgets für das Homeoffice oder Veränderungen der Art und Weise, wie Teammitglieder aus verschiedenen Orten zusammenarbeiten. Es bedeutet, ein Unternehmen zu werden, das zu dem Lebensstil passt, den die Menschen für sich selbst gestalten wollen. Um dies zu erreichen, muss sich die Arbeitskultur verändern. Wie bringt man Personalleiter und Manager dazu, ihre Herangehensweise an Einstellungsgespräche zu ändern? Wenn eine Sonderleistung, wie die Arbeit im Homeoffice, zum Standard wird, was wird dann zur Sonderleistung? Besonders jüngere Beschäftigte wollen eher im Büro arbeiten, um ein Gefühl der Gemeinschaft zu erleben. Wie können Sie kommunizieren, was möglich ist, und wie können Sie Ihre Beschäftigten ermutigen, ihre Wünsche zu äußern, statt zu einem Konkurrenten zu wechseln, der diese erfüllt? Wie reagieren Sie, wenn jemand, den Sie dringend einstellen möchten, nach Dingen fragt, an die Sie nicht gedacht haben? Wie bringen Sie Ihr Unternehmen dazu, den Menschen Vorrang vor dem Gewinn zu geben? Als Dan Price, CEO von Gravity Payments, 2015 erfuhr, dass einige seiner Teammitglieder Nebenjobs hatten, hob er das Mindestgehalt für alle Beschäftigten auf 70.000 Dollar pro Jahr an, indem er sein Gehalt von 1 Million Dollar auf die gleiche Summe reduzierte. Sechs Jahre nach der Gehaltsangleichung hat sich der Umsatz verdreifacht, der Kundenstamm hat sich verdoppelt und die Belegschaft ist um 70 % gewachsen. Als zu Beginn der Pandemie die Umsätze zurückgingen, fragte er sein Team, wie das Unternehmen Entlassungen vermeiden könnte. Seine Leute erklärten sich zu freiwilligen Gehaltskürzungen bereit und gaben an, auf welchen Betrag sie verzichten würden. Price schuf einen positiven Kreislauf, indem er sich auf das konzentrierte, was seine Leute brauchten, und zwar ohne dass sie ihn jemals darum gebeten hätten.

Viele Unternehmen haben sich entschlossen, physische Büros aufzugeben, und entwickeln sich prächtig, denn Produktivität, Engagement und Zufriedenheit der Beschäftigten sind höher als jemals zuvor. Unternehmen wie Gitlab, Firstbase und ZibaSec, die nur remote arbeiten, machen es uns schon seit Jahren vor und haben Open-Source-Leitfäden erstellt, die u. a. vorsehen, dass Meetings optional sind und alles aufgeschrieben wird, damit jeder an Diskussionen und Entscheidungen teilnehmen kann. Welche anderen alten Zöpfe können Sie abschneiden? Zuerst einmal die klassischen Arbeitszeiten: Asynchrone Arbeitszeiten, bei denen sich die Beschäftigten dann einloggen können, wenn sie am produktivsten sind, sind auf dem Vormarsch. Einige Unternehmen schreiben eine vierstündige Überschneidung vor. In diesem Zeitraum müssen alle Beschäftigten online sein, um die Zusammenarbeit zu erleichtern und den Kontakt zu pflegen. Andere Unternehmen wiederum stellen ihren Beschäftigten die Arbeitszeit komplett frei. Wenn Sie nicht verlangen, dass Ihre Beschäftigten an einem bestimmten Ort oder zu einer bestimmten Zeit arbeiten müssen, erweitert sich die Zahl der Märkte, auf denen Sie nach Talenten suchen können, drastisch. Sie können dort rekrutieren, wo es große Talentpools gibt, und auf diese Weise qualifizierte Ingenieure, administrative Kräfte oder Dozenten überall auf der Welt finden und Stellen schneller besetzen. Menschen, für die es schwierig ist, außer Haus zu arbeiten, stellen eine weitere neue Gruppe potenzieller Arbeitskräfte dar. Indem auch Frauen aus Kulturen, in denen für diese traditionell der Zugang zum Arbeitsmarkt eingeschränkt ist, sowie Personen, die in Teilzeit Angehörige betreuen, und Personen mit Behinderungen berücksichtigt werden, wird Ihr verfügbarer Talentpool über Nacht sowohl diversifiziert als auch vervielfacht. Daraus ergibt sich auch ein Weg zurück ins Berufsleben für Frauen. Denn rund 54 Millionen Frauen haben im Jahr 2020 aufgrund der Pandemie und der damit verbundenen Belastungen ihren Arbeitsplatz aufgegeben. Sie können auch Ihre Haltung gegenüber befristeten oder fest angestellten Arbeitskräften überdenken. 77 % aller Führungskräfte glauben, dass so genannte „alternative Arbeitskräfte“ in den nächsten vier Jahren eine beträchtliche Anzahl von Vollzeitbeschäftigten ersetzen werden. Durch die Nutzung von Gig-Work können Sie sich leichter an die Dynamiken des Marktes anpassen und es bieten sich Chancen für die wachsende Zahl von Arbeitskräften, die genau danach suchen. Damit verändern sich auch die Vergütungsverpflichtungen. Wie bezahlen Sie Ihre Leute? Egal, wo Sie sich befinden, einige Beschäftigte möchten in US-Dollar bezahlt werden. (Wechselkurse sind ein Bereich, in dem kreative Vergütungsstrukturen von großer Bedeutung sein können.) Andere bevorzugen die Landeswährung, wenn sie in einem anderen Land arbeiten, und dann gibt es auch noch Kryptowährungen. Über 40 % aller Amerikaner können sich eine teilweise Bezahlung in Kryptowährungen vorstellen und 31 % sind bereit, ihr gesamtes Gehalt auf diese Weise zu erhalten. Auch Sozial- und Arbeitgeberleistungen müssen sorgfältig betrachtet werden. Unbegrenzte freie Tage, vollständige Übernahme der Krankenversicherungskosten, Mitgliedschaften in Fitnessstudios und bei MasterClass, berufliche Weiterbildung, Gelegenheit zu ehrenamtlicher Tätigkeit, jährliche Firmentreffen, Büromaterial, sogar Küchenmesser – wenn nichts mehr heilig ist, ist alles möglich.

Flexibilität in allen Situationen ist der Schlüssel zum Erfolg. Was Ihre Beschäftigten heute wollen, muss nicht das sein, was sie morgen wollen. „Work in Any Way“ heißt nicht, dass Sie es sich in der neuen Normalität bequem machen können. Es geht darum, die gesamte Art, wie der Arbeitsplatz wahrgenommen wird, auf kreative Weise neu zu gestalten, sodass die Bedürfnisse aller Beschäftigten des Unternehmens erfüllt werden. Beginnen Sie mit Tools, die es Ihnen ermöglichen, die Bedingungen zu bieten, die Ihre Beschäftigten sich wünschen. Die Pandemie hat viele Unternehmen dazu veranlasst, in neue Technologien zu investieren, um Kollaboration und geregelte Arbeitsabläufe möglich zu machen. Aber haben Sie auch das, was Sie wirklich brauchen? Es geht nicht nur darum, Slack und Zoom herunterzuladen. Wann und wie nutzen Sie diese Anwendungen? Wie können Sie dafür sorgen, dass der Arbeitsplatz im Homeoffice angenehm und arbeitsfreundlich gestaltet ist? Die gesamte Daseinsberechtigung des US-Büroausstatters Firstbase besteht darin, dezentral arbeitende Mitarbeiter:innen mit Homeoffice-Ausstattung, einschließlich Möbeln, Technik und IT-Support, zu versorgen. Davon abgesehen, wie bewerten Sie die Leistung Ihrer Beschäftigten und belohnen sie? Und wie können Sie vorhersagen, was als Nächstes kommt, damit Sie Ressourcen mobilisieren und proaktiv agieren können, anstatt nur zu reagieren? Es kommt darauf an, zu analysieren, was für Ihr Unternehmen notwendig ist, und die Flexibilität zu entwickeln, Ihre Regeln und Verfahren anzupassen. Dazu ist es erforderlich, dynamische Gespräche mit den Beschäftigten und der Personalabteilung zu führen, damit Sie Ihre Verhandlungen individuell gestalten können. Zwei Dinge müssen Sie dabei unbedingt berücksichtigen: Erstens die Frage, was realistisch ist, denn einige Wünsche sind für Ihr Unternehmen möglicherweise nicht realisierbar, und zweitens muss die Gerechtigkeit gewahrt bleiben.

Wenn Sie erst einmal verstanden haben, was genau „Work in Any Way“ ausmacht, müssen Sie noch herausfinden, wie Sie dahin kommen können. Beginnen Sie, indem Sie sich selbst Noten geben. Was ist effektiv, was nicht? Wo sind Sie erfolgreich, wo gibt es Aufholbedarf? Ein „Work in Any Way“-Unternehmen zu werden bedeutet nicht, dass Sie alles ändern oder zu allem Ja sagen müssen. Es geht darum, ein Gleichgewicht zwischen unternehmerischen Notwendigkeiten und den Bedürfnissen der Beschäftigten zu finden. Und es geht darum, den individuellen Wünschen Ihrer Beschäftigten Vorrang einzuräumen und ihnen mehr Möglichkeiten zu geben, wann, wo und wie sie arbeiten. Der Wandel vollzieht sich schnell und er wird sich weiter beschleunigen. Wenn Sie zögern, bleiben Sie auf der Strecke. Um Erfolg zu haben und zu wachsen, müssen Sie die Initiative übernehmen. Erfahren Sie, wie Sie zu einem „Work in Any Way“-Unternehmen werden.