Veränderungen in der globalen Bewerberlandschaft in den letzten Jahren haben dazu geführt, dass NGOs und gemeinnützige Organisationen, die weltweit lebenswichtige Hilfe leisten und Dienstleistungen erbringen, bei der Einstellung von Arbeitskräften für ihre Organisationen strategisch vorgehen müssen.
Im Folgenden finden Sie fünf Einstellungstrends bei gemeinnützigen Organisationen und NGOs, die Ihnen helfen, die aktuelle Situation besser zu verstehen und Entscheidungen zu treffen, die Ihre Mission unterstützen.
1. Veränderte Anforderungen infolge der Pandemie
COVID-19 hat praktisch jeden Aspekt der modernen Gesellschaft verändert oder zumindest erschüttert, auch die Einstellungslandschaft für gemeinnützige Organisationen.
Ob diese Auswirkungen jedoch positiv oder negativ waren, hing weitgehend von der spezifischen Mission der gemeinnützigen Organisation oder NGO ab.
Ungefähr ein Drittel der Organisationen wuchs als Reaktion auf eine deutlich gestiegene Nachfrage. Das ergibt Sinn, da die Pandemie und die damit verbundenen Einschränkungen zu einer massiven Zunahme von Problemen mit der Ernährungssicherheit, Armut und psychischen Problemen geführt haben. Es gab mehr bedürftige Menschen als je zuvor. NGOs und gemeinnützige Organisationen, deren Fokus humanitäre Hilfe war, bemühten sich eifrig, geeignete Arbeitskräfte zu finden.
Auf der anderen Seite war ein weiteres Drittel der gemeinnützigen Organisationen gezwungen, ihren Betrieb einzustellen, sich zu verkleinern oder neu auszurichten, weil die Nachfrage zurückging. In einigen Fällen gab es plötzlich weniger Bedarf an gemeinnützigen oder NGO-Dienstleistungen. In anderen Fällen wiederum behinderten pandemiebedingte Einschränkungen die Organisationen daran, wie gewohnt – oder überhaupt – tätig zu werden.
Trotz der Veränderungen sind die Aussichten für NGOs und gemeinnützige Organisationen im Allgemeinen positiv, da fast zwei Drittel der Organisationen davon ausgehen, dass sie ihr Personal im nächsten Jahr aufstocken werden.
2. Zunahme von Hybrid- oder Remote-Arbeit
Nicht nur Unternehmen sind zu einem Remote- oder Hybrid-Arbeitsmodell übergegangen, auch viele gemeinnützige Organisationen und NGOs haben ihre Richtlinien in Bezug darauf, wo und wie ihre Beschäftigten arbeiten, modernisiert.
Dies wird sich auf die Arbeitsweise der gemeinnützigen Organisationen auswirken. Bev Wenzel vom ROCK Center for Youth Development merkt dazu an:
„Der hybride Arbeitsplatz bietet ungeahnte Möglichkeiten. Die Arbeitgeber können bessere Teams zusammenstellen und die Beschäftigten sind produktiver und zufriedener. Effiziente Systeme, die schon immer gebraucht wurden, wurden für die Remote-Arbeit und zur Verbesserung unserer Arbeitsweise unerlässlich. Die Beschäftigten führen bessere Aufzeichnungen, und die Informationen sind durchgängig und überall verfügbar, was uns für ein spannendes neues Wachstum stärkt.“
Natürlich wird sich dies auch auf die Personalbeschaffung von gemeinnützigen Organisationen und NGOs auswirken, da viele Bewerber:innen nun fordern, aus der Ferne oder in Mischformen arbeiten zu können. Diese Veränderung eröffnet den Organisationen auch die Möglichkeit, qualifiziertes Personal und Freiwillige zu gewinnen, da sich der Rekrutierungspool dadurch erheblich vergrößern wird.
Anstatt sich in erster Linie auf Kandidat:innen zu konzentrieren, die in der Nähe der Arbeitsstätte wohnen, steht gemeinnützigen Organisationen jetzt eine viel größere und vielfältigere Kandidatengruppe zur Auswahl – überall auf der Welt.
Gemeinnützige Organisationen und NGOs, die sich an diese veränderte Arbeitslandschaft anpassen, werden mehr Optionen in Bezug auf die Personen haben, die sie an Bord holen.
3. Neue gefragte Fähigkeiten und Expertise
Ein weiterer Trend bei der Einstellung von Arbeitskräften für gemeinnützige Organisationen deutet darauf hin, dass von den Bewerber:innen mehr Fachwissen und ein breiteres Spektrum an Fähigkeiten erwartet wird.
Da die Organisationen zunehmend auf Remote-Arbeit und Online-Fundraising-Modelle setzen, steigt laut der Foundation List der Bedarf an Fachkräften und Freiwilligen. Gefragt sind u. a. folgende Fähigkeiten bzw. Kandidat:innen für folgende Positionen:
- Grundlegende Erfahrungen im Bereich Gesundheit und medizinische Versorgung
- Technischer Support
- Verwaltung von Datenbanken
- Online-Fundraising und -Marketing
- Fallmanager
- Betreuer/Berater
Um diesen Anforderungen gerecht zu werden, plant mehr als ein Drittel der im Rahmen der Umfrage zu den Prioritäten des Nonprofit-Talentmanagements für das Jahr 2022 (2022 Nonprofit Talent Management Priorities Survey) befragten Organisationen, HR-Technologien wie Lernmanagementsysteme und Bewerberverfolgungssysteme einzusetzen, um die Rekrutierung hochwertiger Bewerber:innen zu unterstützen.
4. Fokus auf Kultur und Wohlbefinden der Beschäftigten
Es ist zwar wichtig, neue Gesichter an Bord zu holen und sie für Ihre Mission zu gewinnen, aber um sie auch zu halten und Kündigungen zu vermeiden, sollten Sie sich zunächst darauf konzentrieren, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich die Beschäftigten wohlfühlen.
Mehr als ein Drittel der gemeinnützigen Organisationen (38 %) gaben an, dass sie erhebliche Probleme haben, die psychische Gesundheit und das Wohlbefinden ihrer Beschäftigten zu gewährleisten. Burnout ist ein großes Problem in allen Organisationen. Das Personal ist überlastet, muss länger arbeiten und mehr Verantwortung als je zuvor übernehmen. Dies führt natürlich zu Spannungen, Frustration und negativen Gefühlen, die sich auf die Kultur am Arbeitsplatz auswirken.
Die Verschlechterung der psychischen Gesundheit ist ein wesentlicher Faktor für die Abwanderung von Arbeitskräften. Wenn Sie Top-Talente gewinnen und halten wollen, müssen Sie eine Kultur schaffen, die die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben in den Mittelpunkt stellt, Arbeitgeberleistungen bietet, die das psychische Wohlbefinden fördern, und ein Arbeitsumfeld unterstützt, in dem Ihre Beschäftigten wachsen können, anstatt zu stagnieren.
Einige Möglichkeiten, wie Sie dies bei Ihren Personaleinstellungen und am Arbeitsplatz sicherstellen können, sind:
- Angemessene medizinische Versorgung
- Hilfen im Bereich psychische Gesundheit
- Erstattung der Kosten für Aus- und Weiterbildung
- Schulungen zum Thema Abbau und Bewältigung von Stress
- Finanzielle Bildung
- Programme zur Gewichtskontrolle
- Unterstützung bei Abhängigkeit
- Programme zur Rauchentwöhnung
- Programme zur Mitarbeiterbindung
5. Einstellung lokaler Arbeitskräfte in dem Land, in dem Sie operieren
NGOs und gemeinnützige Organisationen mit internationalen Aufgaben drängen verstärkt darauf, lokal Einstellungen vorzunehmen. Denn wer ist besser geeignet, mit der lokalen Bevölkerung und den Behörden zu arbeiten, als jemand, der selbst aus dem Land stammt?
Davon profitieren sowohl die Organisation als auch das lokale Umfeld:
- Für die gemeinnützige Organisation sind Menschen, die die Situation vor Ort wirklich verstehen, eine potenziell wertvolle Ressource, auf die sie zurückgreifen kann. Lokale Kräfte sprechen die lokale Sprache, kennen die Menschen und können die kulturellen Feinheiten besser verstehen.
- Für das lokale Umfeld bedeutet es, dass einer einheimischen Person ein dringend benötigter Arbeitsplatz geboten und diese mit einer Ausbildung und Fähigkeiten ausgestattet wird, die eingesetzt werden können, um langfristige Lösungen in der Region zu finden und zu fördern.
Die Herausforderung für NGOs und gemeinnützige Organisationen, die über Landesgrenzen hinweg Einstellungen vornehmen, besteht darin, die lokalen Arbeitsgesetze und -gepflogenheiten zu verstehen und einzuhalten, was schwierig sein kann, wenn man nicht über lokales Fachwissen in den Bereichen HR und Payroll verfügt.
Einige Bereiche, auf die Sie achten sollten, sind:
- Vertragsdauer und -bedingungen
- Freie Mitarbeiter:innen oder Arbeitnehmer:innen
- Bezahlung und Arbeitgeberleistungen
Ohne lokale HR-Kenntnisse könnten Sie Ihr Unternehmen unwissentlich der Gefahr von Gesetzesverstößen und somit Strafen aussetzen, mit denen Sie Ihre Mission gefährden.
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Die richtigen Leute auf die richtige Weise einstellen
Gemeinnützige Organisationen und NGOs müssen sowohl die sich verändernden Trends als auch die Arbeitsgesetze im Auge behalten, zumal sich die Einstellungsbedingungen von einem Land zum anderen komplett unterscheiden können.
Bei der Einstellung von Arbeitskräften für eine Mission im Ausland kann ein Employer of Record wie Global Employment Outsourcing (GEO) für eine NGO oder eine gemeinnützige Organisation ein Partner von unschätzbarem Wert sein, da er das unverzichtbare lokale Know-how im Bereich HR und Payroll im Land bereitstellt, durch das sichergestellt wird, dass Personaleinstellungen im Einklang mit dem lokalen Arbeitsrecht vorgenommen werden. Unsere Global Solutions Advisors informieren Sie gerne über die Einstellungsanforderungen in den Ländern, in denen Sie wichtige Arbeitskräfte benötigen. Bitten Sie noch heute um einen Rückruf .
Erfahren Sie mehr darüber, wie Sie internationale Arbeitskräfte einstellen können, um Ihre Mission voranzubringen: Globaler Beschäftigungsleitfaden für NGOs
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