Contratación de empleados internacionales: cuatro estrategias para elegir al candidato perfecto

Contratar empleados internacionales puede suponer todo un reto, especialmente si contratas y entrevistas a personas que viven en mercados internacionales desconocidos. Teniendo en cuenta las muchas diferencias culturales que existen en el estilo de currículum y en el estilo de trabajo, se debe tener especial cuidado al evaluar a distancia a un trabajador extranjero.

Para descifrar los detalles clave sobre las habilidades y la experiencia de un candidato y, en última instancia, tomar una decisión de contratación informada, necesitarás desarrollar tu estrategia y enfoque de RR. HH. Hay muchas posibilidades de que la información no se entienda bien al buscar al nuevo empleado perfecto, así que asegúrate de que estás preparado para evaluar a fondo a un empleado internacional.

A continuación se muestran cuatro formas de renovar tu estrategia de RR. HH. y potenciar el éxito al contratar empleados internacionales:

Aunque los candidatos internacionales a menudo adaptan sus currículos para atraer a las empresas de España, las diferencias culturales en el estilo del curriculum vitae pueden afectar a tu juicio y hacer que te pierdas detalles importantes sobre sus habilidades y experiencia. Al contratar empleados internacionales, ten en cuenta que los currículos extranjeros pueden ser confusos e incluso podrían no seguir las «reglas de recursos humanos» que siguen los de los solicitantes de empleo en España.

Por ejemplo, los currículos alemanes incluyen una gran cantidad de información personal adicional, como fecha de nacimiento, profesión de los padres, religión, estado civil y mucho más. Este estilo de currículum con información personal detallada se debe, probablemente, a las estrictas leyes laborales de Alemania y dificulta el despido de los trabajadores. Es costumbre que los empleadores en Alemania sepan la máxima información posible acerca de un candidato antes de hacerle una oferta, a diferencia de los empleadores en España que están obligados por las leyes que regulan la discriminación en el lugar de trabajo.

Otra diferencia notable en los estilos de curriculum vitae alemanes es el énfasis que le dan a los nombres (a veces escribiéndolos en mayúsculas) y que los candidatos se centran en el conocimiento que han acumulado, en lugar de destacar sus habilidades y desempeño como suelen hacer los candidatos en España.

Para encontrar al mejor trabajador internacional, es importante estudiar detenidamente los currículos y pedir a los candidatos que aclaren sus habilidades y experiencia laboral. Al contratar trabajadores extranjeros, tendrás que descifrar los matices culturales en el estilo del currículum y mirar más allá de las «reglas de RR. HH.» de la cultura occidental para averiguar lo que los candidatos realmente tienen que ofrecer.

A la hora de entrevistar a candidatos que viven en países extranjeros, el teléfono y el vídeo son a menudo los canales principales de comunicación. Estos canales han recorrido un largo camino para ayudar a conectar a personas en todo el mundo, pero a menudo no capturan la información sutil, pistas y detalles que uno necesita para tomar una decisión informada para la contratación internacional. Para obtener información clave en tu proceso de entrevistas remotas, tu comunicación con los candidatos extranjeros necesitará un enfoque estratégico y expectativas claras.

Una forma de abordar la comunicación por vídeo estratégicamente es pedir a los candidatos que graben sus respuestas a las preguntas de la entrevista. Este enfoque te ayudará a saber si los candidatos están dispuestos a salir de su zona de confort. Al solicitar que las grabaciones respeten un determinado límite de tiempo, también puedes obtener información sobre qué candidatos siguen las instrucciones y quién puede enviar un mensaje claro y convincente bajo presión.

Este método no solo permite a los candidatos establecer expectativas claras, sino que garantiza que se sientan cómodos colaborando a través del vídeo, una habilidad que normalmente se requiere para el teletrabajo.

Puesto que es mucho más difícil llevar a cabo la mentoría y la formación de los empleados remotos, se debe valorar detenidamente en las entrevistas si los candidatos tienen las habilidades necesarias para alcanzar el éxito. Las pruebas relacionadas con las habilidades pueden ayudarte a determinar si alguien ya tiene la experiencia y formación académica que se necesitan para destacar en un determinado puesto.

Estas pruebas de habilidades variarán dependiendo del tipo de trabajo y las responsabilidades a asumir; un trabajo relacionado con la comunicación puede requerir una evaluación por escrito, mientras que un puesto de desarrollo de software requerirá una prueba de codificación. Independientemente del puesto que tengas que cubrir, estas evaluaciones son útiles para calibrar si un candidato está cualificado para una función. También ofrecen una visión de primera mano de la calidad del trabajo de un candidato y muestran la rapidez con que puede completar una tarea.

Aunque las pruebas de habilidades son útiles para evaluar si un candidato puede realizar un trabajo, también debe evaluar a los candidatos internacionales en cuanto a su estilo de trabajo y su capacidad para colaborar de forma remota. Al contratar empleados remotos de otros países, puede ayudar asegurarse de que tengan cualidades como:

Unos cuestionarios bien diseñados pueden proporcionar información conductual sobre si un candidato es apto para el teletrabajo en tu empresa. Puedes utilizar pruebas de terceros validadas por expertos, pero muchos empleadores tienen sus propios estándares internos para evaluar las habilidades que reflejan sus valores fundamentales.

Dado que las mejores decisiones de contratación internacional tienen en cuenta muchos aspectos de la personalidad, el comportamiento y las aptitudes de un candidato, puede merecer la pena invertir tiempo y esfuerzo en desarrollar evaluaciones y cuestionarios propios.

No importa lo bien diseñado que esté un proceso de contratación, realmente no conocerás a un candidato internacional hasta que hayas trabajado con él. De la misma manera, el candidato no sabrá cómo es trabajar para ti hasta que lo haya hecho.

Un periodo de prueba remunerado puede ofrecer tranquilidad tanto al empleado como al empleador. Durante una prueba, podrás evaluar a fondo el estilo de colaboración y el nivel de competencias de un candidato internacional, así como su nivel de adaptación a la cultura específica de tu empresa. Mientras tanto, tu empleado internacional temporal podrá conocer más a fondo su función y el estilo de liderazgo y las expectativas de tu empresa.

Puesto que este acuerdo reporta gran cantidad de beneficios para ambas partes, muchas empresas han comenzado a contratar a empleados internacionales con un contrato temporal de tres a seis meses. Pero cuando se contrata en mercados globales, que tienen regulaciones y legislaciones laborales complejas, los contratos de trabajo pueden convertirse en una empresa arriesgada y que requiere mucho tiempo. Obtén más información sobre las diferencias entre los trabajadores freelance y los empleados internacionales.

En lugar de preocuparte por que los contratos temporales de los empleados extranjeros cumplan todas las normativas, puedes realizar esas contrataciones a través de Global Employment Outsourcing (GEO). Este EOR  te ayuda a gestionar las complejidades globales relacionadas con los RR. HH., como las leyes laborales y fiscales locales, las remuneraciones y prestaciones en el extranjero, las normativas laborales y la incorporación, de modo que puedas dedicarte a trabajar con tu nuevo trabajador temporal.

La externalización del empleo internacional te permite renovar rápidamente tu estrategia de recursos humanos y te evita errores críticos al contratar empleados internacionales.

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