Es una realidad: vivimos una era global. La tecnología permite que hacer negocios a escala internacional sea más fácil que nunca, lo que significa que tu empresa puede llegar a nuevos mercados y contar con profesionales de todo el mundo.
Sin embargo, la gestión de una mano de obra diversa en varios países también plantea nuevos riesgos. Al gestionar recursos humanos en distintos países, te enfrentarás a retos como:
- Diversidad cultural
- Problemas de cumplimiento normativo
- Gestión de nóminas globales
- Preocupaciones legales
Aquí te explicamos por qué la gestión de una plantilla global resulta tan compleja y cómo se puede simplificar.
¿En qué consiste la gestión de recursos humanos en varios países?
La gestión de recursos humanos en varios países conlleva las funciones típicas de los recursos humanos, pero también incluye diversas actividades para adaptarse a las diferencias culturales y al cumplimiento de las normativas de los distintos países.
Vamos a comparar las funciones de la gestión de recursos humanos a escala internacional con las de los departamentos de recursos humanos nacionales a las que probablemente estés acostumbrado.
Recursos humanos nacionales
Este tipo de departamento suele encargarse de las actividades relacionadas con la planificación, contratación, capacitación y desarrollo, programas de nóminas y retribuciones, gestión del rendimiento y relaciones industriales.
Estas actividades generalmente se realizan en un país en el que opera tu empresa. Eso significa que todos los empleados (o la mayoría) hablan el mismo idioma. La mayoría probablemente tienen raíces culturales similares.
El trabajo del departamento de RR. HH. nacionales también cumplir una serie de normativas. La internacionalización de los negocios conlleva que las responsabilidades en materia de recursos humanos se compliquen cada vez más.
Recursos humanos en varios países
¿Te gusta la complejidad? Porque la gestión de recursos humanos a escala internacional conlleva mucha complejidad…
En lugar de preocuparse por un solo país, las actividades de recursos humanos probablemente deban tener en cuenta al menos tres países:
- El país de origen
- El país de acogida
- El país de residencia de los trabajadores
El país de origen es aquel en el que tu empresa realiza negocios y puede tener regulaciones distintas a las de un país de acogida, en el que tu empresa tenga una filial, como una fábrica.
Para complicar aún más las actividades de gestión de recursos humanos a escala internacional, es habitual que los trabajadores internacionales vivan en otro país, introduciendo un tercer conjunto de leyes y reglamentos en la ecuación.
Como empleador, tu empresa debe abordar las leyes de los distintos tipos de empleados que rijan en el país de origen, el país de acogida y el país de los trabajadores.
Eso son muchas cosas a tener en cuenta.
Lo que necesitas saber sobre ética y responsabilidad social corporativa global
La imagen de la empresa en cada país es también una parte importante del papel global de RR. HH. y la responsabilidad social corporativa va un paso más allá de las leyes. Una empresa internacional tiene la responsabilidad de invertir en sus empleados y en las comunidades donde hace negocios.
Los estudios demuestran que los programas de responsabilidad social corporativa (RSC) bien diseñados proporcionan valor a largo plazo a los accionistas a través de:
- Aumento de las ventas
- Fidelidad de los clientes
- Compromiso de los empleados
- Mayor productividad
- Menor rotación de empleados
Así que ampliar tu programa de responsabilidad social corporativa nacional a todo el mundo no es tan sencillo. Las diferencias culturales implican que un programa de RSC eficaz es distinto en función del país o la región.
Por ejemplo, un programa de RSC que promueva productos seguros puede aumentar las ventas y la fidelidad en Estados Unidos, pero es probable que no aporte nada en China. Mientras que ambas culturas le dan gran importancia a la calidad, Estados Unidos se centra más en la seguridad del consumidor.
Diversidad y relaciones con los empleados a escala internacional
Los factores culturales y las barreras lingüísticas son algunos de los mayores desafíos a los que te enfrentarás con la contratación internacional.
Muchos empleadores quieren, con razón, formar una plantilla global diversa e inclusiva. Por una parte, amplía la reserva de talento disponible para la empresa. Otras razones incluyen:
- Satisfacer las necesidades de un grupo de clientes diverso
- Crear una imagen de marca positiva
- Penetrar en nuevos mercados empresariales
Pero tus prácticas de diversidad e inclusión que benefician al negocio a nivel nacional no pueden aplicarse en todo el mundo. Se necesitan recursos y experiencia local para comprender los matices de las culturas locales y atender esas necesidades de manera significativa y específica.
Gestión de riesgos en los recursos humanos mundiales
Con una presencia empresarial internacional, te enfrentarás a un mayor riesgo de sanciones y consecuencias legales por incumplimiento, simplemente porque debes responder ante más de un gobierno nacional. Los riesgos más comunes incluyen:
- Regulaciones sobre el salario mínimo
- Términos contractuales, incluidos los acuerdos indefinidos y de duración determinada
- Clasificaciones de empleados (por ejemplo, estatus de empleado frente a freelancer)
- Tiempo libre de los empleados (diferentes leyes)
- Regulaciones sobre el registro de horarios y las nóminas
- Normativas de seguridad en el lugar de trabajo
- Requisitos sobre la remuneración y beneficios para los empleados
- Privacidad de los datos de los empleados
Si tu empresa pasa por alto los temas de cumplimiento global, incluso de forma no intencionada, como depender de las prácticas de contratación que se emplean en España, esto provoca un efecto de onda que puede afectar al negocio de muchas maneras.
El daño a la imagen de la marca afectará a la fidelidad del cliente y al compromiso de los empleados, lo que reducirá las ventas y la productividad.
Las pérdidas financieras derivadas de una caída de las ventas, retiradas de productos o multas por incumplimiento de normativas se comerán la rentabilidad.
Y, en algunos casos, las acciones legales pueden obligar a la empresa a dejar de operar en una región específica.
Pero puedes evitar todos estos riesgos potenciales con un enfoque proactivo para identificar y abordar las obligaciones de cumplimiento de los gobiernos locales y nacionales. La gestión de los recursos humanos a escala internacional se centra en las necesidades multifacéticas de las organizaciones internacionales para mitigar estos riesgos.
Las grandes multinacionales o las empresas que aspiran a serlo dependen de la gestión interna de los recursos humanos, y de la consultoría externa, como parte de su estrategia empresarial. A menudo, las empresas internacionales en crecimiento externalizan muchas de sus necesidades de gestión de recursos humanos a terceros con los conocimientos necesarios a medida que obtienen una mayor movilidad global.
Cómo puede ayudar un EOR
¿La gestión de recursos humanos en varios países te abruma? No tiene por qué. Un EOR, como Global Employment Outsourcing (GEO), puede eliminar la complejidad de la gestión de recursos humanos a escala internacional contratando y pagando a los trabajadores en tu nombre.
Con GEO, puedes estar tranquilo con respecto al cumplimiento global en materia de RR. HH. y centrarte en mantener la productividad y compromiso de tus profesionales.
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