Qu’est-ce qu’un employeur officiel ?

Pour un grand nombre d’entreprises, les raisons de leur expansion internationale sont claires comme de l’eau de roche : pouvoir accéder à une base clientèle ou à un vivier de talents élargis, développer une mission ou encore, racheter une entreprise. C’est quand on commence à se demander comment procéder que le bât blesse ! Pourtant, cela peut ne pas être trop complexe, grâce au soutien d’un employeur officiel.

Pour rappel, un employeur officiel permet de disposer rapidement de nouveaux collaborateurs sur un nouveau marché international, sans avoir à supporter les risques et les coûts liés à la création d’une filiale sur place.

Un employeur officiel (ou EOR, pour Employer of Record) est déjà familiarisé avec les démarches, souvent coûteuses et fastidieuses, qui sont nécessaires à la création de filiales dans le monde. Il saura donc vérifier que tout est conforme, qu’il s’agisse des données bancaires ou de celles relatives aux polices d’assurance, de fiscalité, de RH, d’installations ou d’exigences contractuelles. De plus, il dispose de l’infrastructure locale requise pour employer et payer des travailleurs locaux.

Un employeur officiel ayant la possibilité de recruter des gens dans les pays où se trouvent ses filiales, il est en mesure de faire exactement la même chose pour le compte de ses entreprises clientes cherchant à s’étendre à de nouveaux marchés internationaux : la capacité de recruter à l’étranger sans filiale, associée à l’expertise locale qui permettra de le faire en conformité avec la loi.

Lorsque vous faites appel à un EOR, vous lui déléguez le recrutement de collaborateurs pour votre compte et le laissez engager sa propre responsabilité juridique au regard des dispositions légales et réglementaires locales régissant les opérations de paie et l’emploi, attendu que c’est également à lui qu’il incombera de vérifier la conformité avec lesdites dispositions. L’employeur officiel : 

L’employeur officiel se charge de tous les aspects liés aux RH et à la paie des employés locaux, tandis que vous supervisez et gérez leurs activités quotidiennes. Car c’est bien là que se trouve tout l’enjeu : vous permettre de bénéficier du travail de vos employés basés dans le pays, sans faire encourir le moindre risque à votre entreprise ou votre organisation.

Bien qu’assez proches, les deux concepts ne sont pas tout à fait les mêmes.

Aux États-Unis, où il est couramment utilisé, le portage salarial consiste généralement en accord de co-emploi dans le cadre duquel l’administration des RH et des opérations de paie est séparée de l’encadrement des employés au quotidien. La société de portage salarial gère les RH et la paie, tandis que le co-employeur se charge de gérer le travail des employés. Avec le modèle du co-emploi, la société de portage salarial comme son entreprise cliente doivent être enregistrées au registre des sociétés du pays dans lequel les employés recrutés sont basés ; en l’occurrence, il s’agit souvent des États-Unis ; et les deux parties endossent une responsabilité partagée vis-à-vis des employés.

Les prestataires proposant des services similaires à destination des travailleurs internationaux ont coutume de s’y référer en parlant de « Société de portage salarial international » ou « Société de portage salarial à l’étranger ».Toutefois, ce qu’évoquent ces prestataires n’a généralement rien à voir avec le modèle de co-emploi, assimilé à du portage, tel qu’il est pratiqué aux États-Unis, mais davantage avec un service d’externalisation RH, tel que celui proposé par un employeur officiel.

Les principales différences entre un employeur officiel et une société de portage salarial résident dans l’obligation pour cette dernière de disposer d’une filiale sur place et de partager les responsabilités avec ses entreprises clientes. Ce dont est dispensé l’employeur officiel, comme Safeguard Global avec sa solution GEO. Contrairement au portage salarial, le poids que représente la création d’une filiale et celui de la responsabilité juridique incombent au seul employeur officiel.

Si vous participez à la planification de l’expansion internationale de votre entreprise, vous savez qu’il y a beaucoup à prendre en compte. Lorsque votre entreprise doit composer avec des atermoiements et un manque d’expertise RH locale, un EOR pourrait bien être la meilleure option ; en matière de stratégies d’expansion internationale comme pour vous permettre de réaliser vos objectifs de croissance dans le monde.

Voici certaines des situations typiques dans lesquelles des entreprises semblables à la vôtre se sont tournées vers un employeur officiel pour qu’il les aide dans leur effort d’expansion internationale.

Un bon moyen pour explorer de nouveaux marchés. Un EOR vous laisse tout loisir d’évaluer le degré de préparation d’un marché international en recrutant des collaborateurs pour vous dans vos pays cibles. Vous pouvez « prendre la température » dans le pays en y lançant vos activités avec de nouveaux employés, sans consacrer pour autant le temps et l’argent nécessaires à la mise en place d’une filiale.

Une mesure de sécurité contre les risques de non-conformité liés à une mauvaise classification des travailleurs indépendants. Lorsque votre plan de développement à l’international prévoit que vous fassiez appel à des prestataires indépendants, il reste possible que le travail qu’ils réalisent pour votre entreprise soit trop semblable à celui que le droit local réserve aux employés salariés. Ces prestataires pourraient très bien vous amener à enfreindre, même involontairement, le droit du travail et les obligations fiscales en vigueur dans le pays. Un EOR pourra recruter des prestataires indépendants pour votre compte, dans la plus totale conformité avec les dispositions légales en vigueur, et vous éviter ainsi d’avoir à payer des pénalités pour cause de non-conformité.

Dans le cadre de recrutements-éclairs pour les entités en cours de création. Votre entreprise a peut-être identifié un nouveau marché offrant des opportunités de croissance et décidé qu’y créer une filiale serait la chose la plus judicieuse à faire. Toutefois, vous devez commencer à opérer immédiatement, et la création d’une filiale est un processus long et complexe. Avec un EOR, vous pouvez disposer d’employés immédiatement opérationnels dans le pays de votre choix, en quelques semaines seulement, ce qui vous laisse tout loisir de vous consacrer à la création de votre filiale.

Afin de faciliter une acquisition. Si votre entreprise a récemment acquis de la main-d’œuvre dans un nouveau pays, mais ne dispose pas de la structure adéquate pour la rémunérer légalement, car l’accord d’acquisition ne portait pas sur l’entité commerciale permettant de le faire, un EOR pourra payer vos nouveaux employés pour votre compte, dans le respect du droit local, ad vitam aeternam ou jusqu’à ce que vous ayez créé votre propre filiale. 

Lorsque vous évaluez les offres des différents employeurs officiels (EOR), tenez compte d’un certain nombre de critères, car ce sont ceux-là même qui assureront la protection de votre entreprise. 

Parmi les différentes considérations qui seront les vôtres, il est capital que vous commenciez par déterminer le degré de connaissance et de familiarité qu’a un prestataire avec les pays que vous ciblez pour votre expansion. Pour en juger, il vous suffira de découvrir combien de temps le prestataire a passé dans le pays et s’il y possède une entité juridique en propre, au lieu de s’en remettre uniquement a des partenaires locaux. Ce que vous pouvez demander au prestataire : 

_Votre filiale dans le pays sera-t-elle permanente ?_Seule une entreprise durablement implantée, telle une SARL ou une filiale de services est autorisée à émettre ou traiter des factures et à gérer des services RH complets. Le fait de disposer d’une entreprise ayant vocation à opérer sur le long terme est également un indicateur de la détermination d’un prestataire à offrir des services dans le pays. En effet, le prestataire n’aurait jamais consacré le temps et les efforts nécessaires à la création d’une filiale si le pays n’était pas une priorité pour lui.

_Dans quelle mesure vos propres employés sont-ils familiarisés avec les pays que vous couvrez ?_L’employeur officiel devra disposer de personnel au niveau local pour gérer l’ensemble des services RH et des opérations de paie de ses clients. Les prestataires les plus crédibles pourront justifier d’au moins un an d’expérience dans le pays comme employeurs directs et fournir plusieurs exemples attestant de leur expertise. Si un employeur officiel n’a pas une connaissance approfondie du marché local, il ne sera pas en mesure de gérer la complexité inhérente aux scénarios d’emploi que vous lui confierez.

Avec plus d’une décennie d’expérience, Safeguard Global fait figure de pionnier sur le marché international des employeurs officiels (EOR). Des organisations du monde entier font confiance à notre solution, Global Employment Outsourcing (GEO), laquelle leur permet de s’implanter et de recruter en un temps record et dans la plus totale conformité juridique dans plus de 179 pays. 

Nous sommes depuis si longtemps aux affaires que nous avons connu pratiquement tous les scénarios d’emploi internationaux possibles et imaginables. Nous disposons également de l’expertise locale qui nous permet de mesurer avec précision tous les enjeux d’un recrutement international réussi. Vous vous demandez si le service d’employeur officiel GEO est fait pour vous ? Vous le saurez en contactant dès maintenant l’un de nos conseillers en solutions internationales.