Considerations for a global HR benefits strategy

Félicitations ! Vous déployez votre équipe à l’international et envisagez peut-être même la sous-traitance de personnel. Comment faites-vous pour que vos employés travaillant à distance sentent qu’ils font partie intégrante de votre équipe ? Grâce aux outils de co-working comme Dropbox, Asana et Slack, il est aujourd’hui très facile de travailler de n’importe où . Mais quels sont les facteurs qui donnent aux employés le sentiment d’être véritablement reconnus par leur entreprise ? Outre leur salaire, ce sont souvent les avantages sociaux qui font la différence.

De nombreux employeurs pensent qu’ils devraient être calqués sur ceux dont bénéficient les employés aux États-Unis. Nous entendons souvent « Nous voulons que nos collaborateurs internationaux bénéficient des mêmes avantages sociaux que nos employés basés aux États-Unis ». Cela part d’un bon sentiment, mais arrêtons-nous un instant sur ce que cela signifie réellement. Pensez-vous que votre nouveau développeur de logiciels basé en France se soucie de l’excellente assurance-santé que vous offrez à ses collègues basés aux États-Unis ? Est-il vraiment pertinent de proposer un véhicule de fonction à un candidat au poste de directeur commercial chez Stellar au Brésil ?

Votre expansion internationale exigera que vous teniez compte de la culture locale des pays concernés pour pouvoir élaborer un régime d’avantages sociaux cohérent et attractif. Lorsque vous commencerez à prévoir votre stratégie internationale en matière d’avantages sociaux, tenez compte des éléments suivants :

Une assurance-santé payée par l’employeur, assortie de toute une série d’options, sera un atout de poids pour vos employés basés aux États-Unis. En revanche, cela ne semblera pas si attractif aux yeux de vos employés basés en France. L’État français fournit déjà une assurance-santé publique de qualité. En outre, il impose également aux employeurs de fournir une mutuelle complémentaire afin de couvrir la partie des soins non pris en charge par l’assurance-maladie publique. Les assurances privées complémentaires représentent généralement une petite fraction de ce qu’elles coûteraient aux États-Unis et sont utilisées à titre de couverture accessoire pour les médicaments non remboursables et les consultations de spécialistes.

Une couverture santé intégralement prise en charge, qui représente des milliers de dollars annuels pour un employé aux États-Unis, aura bien moins de valeur pour votre employé basé en France. Ce dont votre nouvel employé basé en France voudra être sûr, c’est si son nouvel employeur étranger respecte le droit du travail français, notamment les dispositions sur les couvertures médicales complémentaires obligatoires, les contributions de retraite, sans parler de la semaine de travail de 35 heures.

Il est essentiel de bien comprendre les différences de stratégie selon que vous prévoyez des avantages sociaux obligatoires ou des avantages sociaux complémentaires pour vos équipes à l’étranger. C’est un passage obligé pour élaborer des programmes internationaux d’avantages sociaux pour vos nouveaux collaborateurs à l’étranger, mais ce n’est pas le seul aspect à prendre en compte. Il est tout aussi important de tenir compte du facteur culturel et social et des implications qu’auront les avantages que vous offrez par rapport aux us et coutumes locaux.

Par exemple, votre responsable commercial américain pourra attacher une grande importance au fait de disposer d’une voiture de fonction pour se rendre aux réunions alors qu’au Brésil, les véhicules de fonction sont souvent perçus comme un fardeau par les employés. Ils préfèreront de loin des indemnités de repas ou des chèques-déjeuner. Un nouveau collaborateur basé au Brésil peut se sentir lésé si cet avantage social est remplacé par des avantages sociaux basés sur les pratiques américaines.

Votre entreprise propose-t-elle un plan d’épargne retraite de type 401(k) ? Si vous contribuez à hauteur de 4 % aux États-Unis, devrez-vous faire de même pour vos équipes internationales ? En France, par exemple, les employeurs sont tenus de contribuer à une caisse de retraite privée en plus des contributions obligatoires au régime de retraite public.

Saviez-vous que le droit du travail brésilien accorde aux employés un minimum de 30 jours de congés payés annuels, en plus d’une « prime vacances », qui correspond à 33 % de la moyenne des congés payés au début de leurs vacances ? Cela pourrait impliquer d’avoir à payer des sommes considérables à un employé basé au Brésil qui bénéficierait par ailleurs de tous les avantages du régime américain de vacances illimitées.

Tenter de répliquer les régimes d’avantages sociaux américains auprès de vos employés internationaux pourrait sembler prétentieux, et c’est souvent inutile. En matière de recrutement international, tout est question d’équilibre. Comment faire pour conserver des éléments pertinents de votre régime d’avantages sociaux et les appliquer en France, tout en gardant à l’esprit les coutumes locales ? Avez-vous vérifié que tout ce que vous comptiez offrir à vos employés du Brésil était légal dans ce pays ?

Votre objectif est de faire en sorte que vos équipes internationales se sentent valorisées. Vous y parviendrez en élaborant un régime d’avantages sociaux sur mesure qui tiendra compte du contexte particulier dans lequel vous vous trouvez et respectera les obligations et pratiques locales. Lors de vos premiers recrutements à l’étranger, il est hautement recommandé de Solliciter l’expertise locale d’un prestataire international, ou employeur officiel, qui aura l’expérience nécessaire en matière de collaboration avec des équipes RH américaines.