L’énorme vivier de talents et les effets de la mondialisation en Inde en font un marché idéal pour les entreprises cherchant à s’étendre à l’international. Toutefois, le droit du travail indien a toujours été fragmentaire, ce qui peut le rendre confus pour les entreprises qui doivent recruter du personnel local dans le cadre de leur expansion.
La législation et la réglementation sur le travail étant différentes dans chaque État, et parfois même pour chaque secteur d’activité, il a toujours été difficile pour les entreprises de s’y retrouver et d’éviter les erreurs de conformité. Toutefois, en 2019, les principaux codes du travail ont été révisés et amalgamés en une clé de voute de quatre codes qui couvrent un large éventail de sujets. L’un d’entre eux régit notamment la rémunération des employés.
Les quatre codes du travail
En 2019, le ministère du Travail et de l’Emploi a souhaité optimiser la codification du droit du travail à l’échelle du pays. Dans un souci de simplification, il a donc créé quatre codes à large spectre qui englobent les différents codes traditionnels. Ces nouveaux codes sont les suivants :
- Le Code des salaires : régit la rémunération, les avantages sociaux des employés, le salaire minimum, et d’autres aspects se rapportant à la rémunération.
- Le Code des relations professionnelles : fixe les règles en matière syndicale, mais aussi concernant les grèves, les recrutements et les licenciements.
- Le Code relatif aux conditions de travail : a pour objet de promouvoir la création d’environnements de travail répondant aux normes de santé et de sécurité.
- Le Code de la sécurité sociale : régit les divers avantages sociaux auxquels ont droit les employés.
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Cependant, nous nous concentrerons sur le premier pilier qu’est le Code des salaires, étant donnée son influence sur la façon dont les employeurs rémunèrent les employés. Une chose doit être notée, cependant, c’est la distinction qu’opère le droit indien entre un salarié et un employé ayant un statut de travailleur indépendant. Les lois présentées dans les grandes lignes ci- dessous sont principalement celles qui s’appliquent aux salariés, lesquels se définissent comme suit :
- Salarié(e) : « Toute personne (à l’exception des apprentis) employée par un établissement pour réaliser un travail qui pourra être qualifié, semi-qualifié, non qualifié, manuel, ou tout autre emploi de manutention, de supervision, d’encadrement, de gestion, travail technique ou emploi de bureau, en contrepartie duquel le/la salarié(e) recevra un salaire ou une rétribution. »
- Employé(e) : « Toute personne employée par un établissement, mais non salariée par celui-ci, pour réaliser un travail manuel, non qualifié, qualifié, technique, opérationnel, administratif ou de supervision en contrepartie duquel l’employé(e) recevra un paiement ou une rétribution. »
Le Code des salaires
Par conséquent, quelles sont les principales dispositions du Code des salaires que les employeurs doivent connaître ? Les voici :
1. L’interdiction de toute discrimination liée à l’identité de genre
En matière de recrutement et de rémunération des salariés, il est strictement interdit aux employeurs de baser la rémunération qu’ils accordent sur l’identité de genre. Pour des emplois similaires ou de même nature, les femmes et les hommes doivent bénéficier de l’égalité salariale.
Il est également demandé aux employeurs de créer un Comité pour les réclamations internes, qui sera chargé de gérer les cas de harcèlement sexuel, de discrimination basée sur l’identité de genre ou les cas de harcèlement moral sur le lieu de travail.
La seule exception à cette disposition concerne les secteurs d’activité dans lesquels la spécificité du travail a amené le droit du travail en vigueur à prévoir une interdiction stricto sensu de ces emplois aux femmes, ou tout au moins des restrictions. À titre d’exemple, le BTP est connu pour être un secteur d’activité dans lequel ces règles de non-discrimination liée au genre sont appliquées de manière moins stricte qu’ailleurs, en raison de la nature physique et laborieuse du travail.
2. Le salaire minimum
Le Code des salaires stipule que les États comme les territoires de l’Union ont l’obligation légale de fixer un salaire minimum dans leurs juridictions respectives. Toutefois, le gouvernement central n’a pas renoncé à la prérogative qui est la sienne de fixer un salaire minimum national : il ne s’est juste pas encore décidé sur un salaire minimal qui pourrait être appliqué à l’ensemble du pays. Ceci étant dit, à défaut de fixer un véritable salaire minimum, le gouvernement a néanmoins fixé un salaire plancher de 178 roupies indiennes (INR) par jour, soit 4 628 roupies par mois.
Le salaire minimum varie selon les États et cela est dû à plusieurs facteurs, notamment :
- La nature du travail ;
- Le niveau de compétences des salariés ;
- La capacité de l’employeur :
- Le chiffre d’affaires ;
- Le nombre d’employés ;
- La capacité ;
- La durée de l’emploi.
Le salaire minimum est divisé en deux parties :
- Le salaire minimum de base : Il s’agit d’un niveau plancher et il est compris entre 372 INR par jour et 853 INR par jour, ou 9 672 INR par mois et 22 178 INR par mois.
- L’indemnité sur le coût de la vie : également connue sous le nom d’indemnité variable indexée sur le coût de la vie, cette indemnité se présente sous la forme d’un ajustement par rapport au coût de la vie qui se justifie par les fluctuations de l’indice des prix à la consommation.
3. Paiement des salaires
Le droit du travail indien exige que les salariés soient payés dans les délais prévus. Cela s’applique particulièrement aux employés des usines, des voies de chemin de fer ou de l’industrie en général, lesquels doivent impérativement être payés au moins une fois par mois et de façon régulière. Les employeurs disposent de plusieurs modes de paiement pour rémunérer leurs salariés :
- La monnaie papier ;
- La monnaie métallique ;
- Les chèques ;
- Les versements directs sur compte bancaire ;
- Les autres modes de paiement électroniques.
Lors du départ d’un(e) salarié(e) suite à un licenciement pour faute, une révocation ou une réduction d’effectifs, ou encore en cas de démission, les employeurs sont tenus de lui verser son salaire dans un délai de deux jours ouvrés.
4. Horaires de travail et heures supplémentaires
C’est au gouvernement central qu’il revient de fixer le nombre d’heures de travail à effectuer dans une journée. En vertu de cette règle, un(e) salarié(e) ne peut pas être contraint(e) de travailler plus de 48 heures par semaine sans percevoir d’heures supplémentaires. Dans la plupart des secteurs d’activité, les employeurs ont l’obligation de rétribuer les salariés effectuant des heures supplémentaires en les payant le double de leur salaire habituel.
Les employés ne sont légalement pas autorisés à travailler plus de 10,5 heures par jour. Il n’est pas possible non plus de les obliger à travailler plus de cinq heures consécutives sans faire une pause de 30 minutes. De même, ils n’ont pas le droit de travailler plus de 10 jours d’affilée sans prendre 1 jour de congé.
Dans le même esprit, les employés ayant travaillé 7 jours obtiennent généralement une journée de repos. Dans la plupart des secteurs d’activité, les salariés ont également droit à une journée de congés tous les 20 jours. Enfin, la plupart des salariés bénéficient à la fois de congés payés et de congés sans solde. Toutefois, le montant de la rémunération et le nombre de jours de congés restent fonction du secteur d’activité et de la situation géographique.
Une structure de rémunération originale
Une entreprise étrangère cherchant à mettre en place des opérations en Inde, devra non seulement sefamiliariser avec les différentes facettes du droit du travail, mais également prendre en considération la question de la rémunération en tant que système et structure. Recruter en Inde peut s’avérer laborieux, précisément du fait des spécificités du régime de rémunération dit « générique » du pays !
Dès lors qu’il est question de recrutement, vous devez être en mesure d’expliquer clairement à quoi ressemblera votre structure de salaire, afin d’éviter toute confusion aux salariés et tout retard de paiement, comme ce pourrait être le cas avec d’innombrables allers-retours entre les RH et le service de paie. Vous voudrez aussi certainement créer un régime de rémunération qui attirera les meilleurs talents et contribuera à ce qu’ils soient heureux et motivés dans leur travail.
Lorsque vous établirez une structure de salaire, l’une des premières étapes consistera pour vous à en calculer le coût pour votre entreprise, c’est-à-dire le montant net que votre entreprise investira dans chaque salarié(e). Cela comprend :
- Sur une base mensuelle, des composantes de la rémunération, telles que le salaire de base, les remboursements et les indemnités.
- Sur une base annuelle, des composantes de la rémunération, telles que la paie, les gratifications et les primes annuelles.
En fonction de votre situation géographique, de votre secteur d’activité et de votre branche, ces estimations pourront varier considérablement d’un employé à un autre. Toutefois, il existe certains éléments communs qui définissent chacun la structure de rémunération classique. Les voici :
1. La rémunération fixe
Également appelée « salaire brut », elle s’apparente au salaire de base, tel qu’il est connu dans d’autres pays. Son intérêt est de pouvoir établir une fourchette de rémunération qui maximise les avantages fiscaux des employés et limite la responsabilité fiscale de l’employeur.
Cette catégorie peut être subdivisée en deux sous-catégories :
- Le salaire de base, qui représente généralement 40 % à 50 % de la rémunération fixe. En outre, avec le salaire de base, les employeurs contribuent à la fois au fonds de prévoyance des employeurs et aux gratifications des employés.
- Les indemnités fixes : les employeurs proposent aussi souvent des mécanismes de récompense que les employés peuvent déduire de leur déclaration sur le revenu. Il pourra s’agir entre autres de :
- La contribution aux coûts locatifs , qui peut également faire l’objet d’une exemption fiscale. Cette contribution représente, par ailleurs, près de 50 % de la rémunération fixe d’un(e) employé(e) dans une grande ville, et 40 % hors grande agglomération, si l’employé(e) paye un loyer pour se loger.
- Indemnité de voyage : somme payée pour couvrir les déplacements sur place.Généralement, cette indemnité ne couvre pas les frais de repas ou de séjour.
- Indemnité pour frais de transports : couvre partiellement les frais engagés pour se rendre au travail depuis le domicile et vice versa.
- Indemnité indexée sur le coût de la vie : permet de compenser, même partiellement, la hausse des prix due à l’inflation.
- Indemnité médicale : remboursement des frais médicaux.
- Indemnité repas : non imposable s’il s’agit de tickets-restaurant.
2. La rémunération fixe +
Outre les indemnités fixes, il existe d’autres avantages plus importants se rattachant à la rémunération qui peuvent être inclus en amont à la structure de rémunération. Ces autres avantages sont les suivants :
- Un véhicule de fonction que l’employé(e) pourra utiliser pour son travail comme à titre personnel.
- Les indemnités de départ, ce qui inclut les indemnités de licenciement ainsi que les contributions de l’employé(e) à un fonds de prévoyance .
L’employeur pourra également offrir des avantages supplémentaires, une part variable ou des actions dans le capital de l’entreprise, en les intégrant au régime de rémunération de l’employé(e).
3. Les prélèvements obligatoires
Une autre cause courante de confusion réside dans le fait que l’employeur pourra être amené à prélever certaines catégories d’avantages du salaire des employés avant de pouvoir les payer. Voici les prélèvements les plus courants :
- Le fonds de prévoyance : l’employeur comme l’employé(e) doivent contribuer à ce fonds à hauteur de 12 % du salaire de base si l’entreprise compte plus de 20 employés.
- « Employees’ State Insurance Corporation », l’un des deux organismes nationaux de sécurité sociale pour les employés en Inde . Ces cotisations sont également obligatoires pour les entreprises comptant 20 salariés ou plus. Les employeurs doivent contribuer à hauteur de 4,75 % du salaire brut d’un(e) employé(e) , tandis que les employés contribueront à hauteur de 1,75 %.
- Labour Welfare Fund (« Fonds pour le bien-être au travail ») : tous les employés doivent contribuer, mais les taux de cotisation varient en fonction des États.
Éliminez tout risque de non-conformité dans vos recrutements
Le droit du travail indien a été réformé en profondeur au cours des dernières années. Ces changements ont donné du fil à retordre aux entreprises étrangères, et même aux entreprises nationales, qui ont dû ajuster leurs régimes de rémunération et leurs pratiques de recrutement en Inde, afin de rester juridiquement conformes.
Un employeur officiel peut vous aider à éviter toute confusion et vous préparer à toutes sortes de changements. Ainsi, vous n’aurez pas à payer les lourdes amendes ou pénalités que pourraient vous valoir les changements incessants apportés aux codes du travail.
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