Recruter des collaborateurs internationaux : 4 stratégies pour choisir le candidat idéal

Le recrutement de collaborateurs internationaux peut s’apparenter à un parcours du combattant. Surtout lorsque vous devez organiser des entretiens d’embauche avec des gens issus de pays dont vous ignorez tout (et éventuellement les recruter). De nombreuses différences culturelles peuvent déjà apparaître dès le curriculum vitae. Les styles de travail eux-mêmes peuvent différer. Autant de raisons qui impliquent d’étudier avec une attention toute spéciale les candidatures de talents basés à l’étranger.

Si vous souhaitez pouvoir découvrir les points forts d’un candidat en termes d’expérience et de compétences, et à terme, pouvoir prendre une décision de recrutement en connaissance de cause, vous devrez faire évoluer votre stratégie et votre approche des RH. Certaines informations subtiles sont souvent déformées, voire perdues, dans le processus de traduction. Vous devrez donc étudier à la loupe chaque candidature internationale, si vous souhaitez trouver la perle rare.

Vous trouverez ici quatre méthodes pour refondre votre stratégie RH et vous assurer des recrutements réussis lorsque vous devrez naviguer dans les méandres de l’emploi international.

Bien que la majorité des candidats internationaux adaptent leurs CV aux normes américaines afin de les rendre attractifs aux yeux des sociétés basées aux États-Unis, certaines spécificités stylistiques subsistent et elles pourraient biaiser votre jugement au point de vous faire passer à côté d’informations importantes concernant l’expérience et les compétences des candidats. Lorsque vous recrutez des collaborateurs internationaux, gardez à l’esprit que les curriculum vitae de candidats étrangers peuvent parfois sembler confus, voire même en rupture totale avec les règles de rédaction et de présentation des CV en vigueur aux États-Unis.

Par exemple, les CV allemands comprennent de nombreuses informations personnelles, tels la date de naissance, le métier des parents, la religion, le statut marital, etc. Ce style de CV dans lequel les informations personnelles abondent trouve probablement sa raison d’être dans la nature même du droit du travail allemand, dont les règles strictes ne permettent pas de licencier facilement des employés. Il est d’usage pour les employeurs allemands de collecter un maximum d’informations à caractère personnel au sujet de leurs candidats avant de leur proposer un emploi, ce qui n’est pas le cas des employeurs aux États-Unis, légalement tenus de respecter les lois de lutte contre la discrimination sur le lieu de travail.

Une autre différence notable entre les CV américains et les CV allemands réside dans la façon dont les noms sont mis en valeur dans ces derniers, souvent écrits tout en majuscules par les candidats allemands, et la priorité qui semble être donnée en Allemagne au savoir accumulé plutôt qu’aux compétences développées et aux performances enregistrées, alors que ces dernières sont souvent mises en exergue par les candidats aux États-Unis.

Pour trouver le meilleur collaborateur international, il est important de savoir lire entre les lignes d’un CV et de demander au candidat de développer en décrivant dans le détail ses compétences et son expérience professionnelle. Lorsque vous recrutez des collaborateurs internationaux, vous devez être capable d’identifier les subtilités et nuances culturelles que révèle le style du CV, puis d’aller au-delà des « conventions RH occidentales » en occultant ces différences pour tenter de découvrir ce que les candidats ont vraiment à offrir.

Lors des entretiens avec des candidats vivant dans des pays étrangers, le téléphone et la vidéo sont souvent les premiers moyens de communication utilisés. Ces outils connectent depuis longtemps déjà des gens du monde entier, mais souvent, ils ne vous permettront pas de saisir les nuances et subtilités d’un échange ni les indices dont vous avez besoin pour prendre une décision de recrutement informée. C’est pourquoi vos entretiens avec des candidats basés à l’étranger devront toujours reposer sur une approche stratégique et avoir des objectifs précis. C’est le seul moyen pour vous de faire remonter à la surface les informations clés dont vous avez besoin.

Une illustration stratégique de l’utilisation de la vidéo consiste, par exemple, à demander à vos candidats d’enregistrer en vidéo leurs réponses aux questions de l’entretien. Cette approche vous aidera à déterminer si vos candidats sont prêts à sortir de leur zone de confort ou non. En imposant une durée limite à ces enregistrements vidéos et en vérifiant qui s’est conformé à cette demande, vous obtiendrez une première indication quant à la façon dont les candidats suivent des instructions et sur leur capacité à enregistrer un message convaincant en étant soumis à une certaine pression.

Cette méthode vous permettra non seulement de fixer des attentes claires pour les candidats, mais aussi de vérifier qu’ils se sentent à l’aise lorsqu’ils communiquent par vidéo, une qualité souvent requise pour travailler à distance.

Le mentorat et les formations étant plus difficiles à mettre en place pour des personnes travaillant à distance, une attention toute particulière devra être apportée lors des entretiens de recrutement, afin de déterminer si les candidats possèdent d’ores et déjà les compétences qui leur permettront d’être performants. Les tests de compétences pourront vous aider à déterminer si une personne possède la plupart, si ce n’est l’ensemble, des compétences requises (et l’expérience afférente) pour exceller à son poste une fois recrutée.

Ces tests de compétences varient en fonction de la nature du travail et des responsabilités qui s’y rattachent : les recrutements pour des emplois de communicants imposent une évaluation écrite, là où le recrutement d’un développeur de logiciels prévoira un test de codage. Quel que soit le type de poste que vous souhaitez pourvoir, ces évaluations restent utiles pour juger de la qualification d’un candidat pour un poste donné. Cela permet également de se faire une première idée de la qualité du travail d’un(e) candidat(e) et de la rapidité à laquelle il ou elle peut s’acquitter d’une mission.

Toutefois, si ces tests de compétences sont précieux pour déterminer si un(e) candidat(e) est qualifié(e) pour faire un travail, les candidats internationaux devront également être évalués en fonction de leurs styles de travail et de leur aptitude à collaborer à distance. Lorsque vous recrutez des personnes basées dans d’autres pays, pensez à vérifier qu’elles possèdent les compétences suivantes :

Des questionnaires bien conçus pourront vous permettre de recueillir des informations d’ordre comportemental qui vous aideront à déterminer si un(e) candidat(e) est fait(e) pour travailler à distance pour votre entreprise. Vous pouvez utiliser les tests proposés par des fournisseurs tiers : ils ont généralement été validés par des experts. Toutefois, les employeurs préfèrent le plus souvent créer en interne des tests correspondant à leurs propres normes d’évaluation et valeurs fondamentales.

Une décision de recrutement international optimale tient compte des différents aspects de la personnalité, du comportement et des compétences des candidats. C’est pourquoi le temps et les efforts nécessaires pour développer des tests et questionnaires d’évaluation pour mesurer ces aspects s’avèreront toujours payants à terme.

Même lorsque votre processus de recrutement est extrêmement bien conçu, vous ne pouvez pas réellement prétendre connaître un collaborateur international tant que vous n’avez pas commencé à travailler avec lui. Il en va de même pour eux, qui ne prendront toute la mesure de ce que signifie travailler avec vous qu’après avoir commencé à le faire.

Une période d’essai rémunérée, sous la forme d’un contrat à durée déterminée (CDD), peut être rassurante pour l’employé(e) comme pour l’employeur. Pendant une période d’essai, vous avez la possibilité d’évaluer attentivement le style de collaboration et le niveau de compétence de vos employés internationaux, ainsi que leur degré de compatibilité avec votre culture d’entreprise. Parallèlement, vos employés engagés à titre temporaire peuvent mettre leurs CDD à profit pour approfondir leur rôle et se familiariser avec le style de leadership de l’entreprise (et ce que vos dirigeants en attendent).

Cette solution présentant divers avantages, nombreuses sont les entreprises qui commencent à collaborer avec des recrues internationales dans le cadre de contrats à durée déterminée de trois à six mois. Toutefois, lorsque vous recrutez sur des marchés internationaux, où les législations et réglementations sur le travail peuvent être complexes, les contrats de travail peuvent être longs à établir et vous exposer à certains risques. Découvrez ce qui distingue un prestataire indépendant international d’un employé international.

Ne vous préoccupez pas de la conformité juridique de vos contrats en recrutant directement des employés à titre temporaire. Recrutez plutôt avec Global Employment Outsourcing (GEO). Il s’agit d’un service d’ employeur officiel qui vous aide à gérer la complexité de vos RH internationales, notamment au regard des lois fiscales et du droit du travail, des avantages sociaux et de la rémunération à l’étranger, de la réglementation du travail et de l’intégration des employés, etc. Ainsi, vous pouvez vous mettre au travail avec votre employé(e) temporaire dès sa prise de fonctions.

En externalisant vos ressources humaines internationales, vous offrirez une cure de jouvence à votre stratégie RH et éviterez les erreurs critiques que vous pourriez faire en recrutant directement vos collaborateurs à l’étranger.

Contactez-nous dès maintenant pour vous entretenir avec l’un de nos conseillers en solutions internationales et en savoir plus sur l’externalisation RH internationale.