Savoir créer sur le terrain une équipe diversifiée, composée de talents issus de multiples horizons, permet à une entreprise de mieux innover et gérer les problèmes, ce qui à terme produit également de meilleurs résultats. Pour ce faire, il faut commencer par mettre en œuvre des pratiques de recrutement inclusives, ce qui demande bien plus que de respecter tel ou tel quota. Il s’agit avant tout de trouver des employés potentiels qui enrichiront votre équipe et étofferont votre base de clientèle en y apportant leur propre expérience auprès d’anciens clients. En somme, des employés qui sauront remettre en question les idées préconçues qui menacent le développement de votre marque. En évoluant ainsi, votre culture d’entreprise instaurera un climat de confiance entre vos employés, actuels et à venir, ce qui permettra de réduire le taux de rotation.
Ceci est particulièrement vrai pour les entreprises qui recrutent à l’international, car de tels recrutements viennent ajouter une couche supplémentaire de diversité à vos équipes, et pas des moindres. Nous allons maintenant vous montrer comment rendre vos recrutements plus inclusifs afin de permettre à vos équipes d’exploiter leur plein potentiel.
Les deux types de diversité
Le terme « diversité » renvoie généralement à l’idée d’identité et se subdivise en deux catégories :
- La diversité inhérente, qui regroupe les caractéristiques intrinsèques et immuables d’une personne, sur lesquelles cette personne n’a aucune prise, tels l’âge, le genre ou l’origine ethnique.
- La diversité acquise, qui représente les qualités et caractéristiques qu’une personne peut acquérir au cours de sa vie, telles l’éducation, l’expérience, la connaissance, les compétences et les valeurs.
Votre priorité absolue devra être de pouvoir identifier les meilleurs talents pour votre entreprise, c’est pourquoi, la qualité maîtresse à rechercher pour vous sera le mérite. Cependant, au lieu de concevoir le mérite comme quelque chose de distinct de l’identité, essayez plutôt de déterminer dans quelle mesure les antécédents personnels et professionnels d’une personne peuvent favoriser l’acquisition de compétences exceptionnelles.
Ainsi, si l’âge, le genre ou la catégorie sociale d’un(e) candidat(e) qualifié(e) vous ouvrent les portes d’une base clientèle inhabituelle, vous permettent de répondre aux besoins de consommateurs spécifiques ou de lever des barrières culturelles ; vous pourrez considérer que la diversité inhérente ou acquise de ce(te) candidat(e) pourrait représenter un bénéfice intrinsèque à ses qualifications.
Les avantages de l’emploi inclusif pour les équipes internationales
Un lieu de travail où règne la diversité enrichira toujours votre marque de multiples façons :
- En recrutant dans certaines zones géographiques spécifiques, vous permettez à votre marque d’accéder à une mine d’informations sur la culture locale, la langue et les tendances du marché, ce qui contribuera grandement à la compétitivité de votre entreprise.
- Ce sont les différences de points de vue qui permettent de remettre en question les clichés culturels pour pouvoir innover et inspirer de nouvelles idées.
- En vous montrant sensible à une culture particulière et en faisant des efforts de sensibilisation en sa faveur dans votre marketing ciblé ou vos actions commerciales, vous améliorerez la façon dont votre marque est elle-même perçue.
- En assurant un environnement de travail sûr à des profils marginalisés, vous pourrez attirer et fidéliser de nouveaux collaborateurs, ce qui enrichira d’autant votre vivier de talents disponibles.
- C’est ce que les candidats réclament : « Plus de quatre candidats sur cinq dans le monde (86 %) déclarent que la diversité, l’équité et l’inclusion sur le lieu de travail sont importantes pour eux. D’autres études ont révélé que 62 % des gens se sentaient même prêts à décliner une offre d’emploi qui émanerait d’une entreprise ne s’étant pas engagée en faveur de la diversité au travail. »
Les avantages ci-dessus pourraient se matérialiser à d’innombrables reprises dans le cadre de vos opérations, mais réfléchissez néanmoins à certains résultats hypothétiques des recrutements inclusifs :
- Si vous recherchez un(e) candidat(e) qualifié(e) pour un poste publicitaire et que vous souhaitez attirer des clients dans une nouvelle région (ou du moins, une région qui ne vous est pas familière), une personne basée sur votre nouveau marché pourra vous mettre le pied à l’étrier en vous informant des pratiques et techniques publicitaires locales.
- Dans le développement de nouvelles technologies d’automatisation industrielle, les candidats potentiels ayant plus d’expérience pratique que de connaissances théoriques pourront aider les concepteurs à innover en créant des outils plus pratiques et plus fonctionnels.
- Un(e) employé(e) polyglotte pourra accroître la visibilité de votre marque en la faisant connaître auprès d’un groupe d’utilisateurs élargi.
Conseils aux entreprises internationales pour un processus de recrutement plus inclusif
Si elles veulent pouvoir bénéficier des avantages offerts par les recrutements inclusifs, les entreprises devront réorganiser leurs processus afin de s’assurer que tous les candidats disposent d’opportunités égales, quels que soient leurs profils. Voici quelques conseils pour vous aider à instaurer une véritable culture de l’inclusion dans vos recrutements.
1. Définissez ce que signifie l’inclusion au sein de votre entreprise
À quoi des équipes diversifiées ressemblent-elles pour vous ? Réfléchissez aux identités qui pourraient être utiles à l’état d’esprit des employés, à la recherche et au développement, à la productivité et au développement d’équipes, telles que :
- Le genre ;
- L’orientation sexuelle ;
- La maîtrise de langues étrangères spécifiques ;
- Le statut migratoire (migrant ou réfugié) ;
- La classe socio-économique ;
- Le niveau d’études ;
- L’âge ;
- Les aptitudes physiques ;
- La neurodivergence ;
- L’expérience dans le secteur d’activité ;
- La situation au regard des obligations militaires ;
- Les croyances religieuses.
Lorsque vous tenterez de déterminer dans quelle mesure ces facteurs pourraient avoir un impact positif sur votre image de marque en tant qu’employeur, demandez-vous aussi ce que vous attendez concrètement de la création d’un espace de travail plus inclusif : quels progrès seront menacés si vous poursuivez avec des équipes homogènes ?
En explorant les identités dans toutes leurs nuances et en mettant en place des objectifs de croissance réalisables, vous pourrez définir et orienter plus facilement votre recherche de candidats diversifiés.
2. Optimisez vos descriptions de postes
Passez en revue vos récentes annonces d’emploi, afin de tenter d’y identifier ce qui, dans le message lui-même, pourrait décourager les candidats issus des minorités à postuler. Ensuite, réfléchissez aux différentes choses qui font qu’une annonce d’emploi n’est pas inclusive :
- Le fait de ne publier l’annonce que dans une seule langue pourra décourager les candidats potentiels ne maîtrisant pas couramment la langue de publication, même si leurs tâches ne nécessitent pas de connaître votre langue.
- Utiliser des formules standards et passe-partout pour une annonce est toujours déconseillé. Surtout si c’est avec un texte stipulant que le candidat devra être capable de soulever du poids alors que vous recrutez pour un emploi de bureau : cela découragera les candidats potentiels ayant un handicap physique.
- Une annonce mettant en avant les jours de repos pour les fêtes religieuses chrétiennes ne pourra que rebuter les candidats potentiels ayant d’autres croyances religieuses.
Lorsque vous créez une description de poste, utilisez un langage et une terminologie neutres, convenant à tous les candidats et mettez surtout le rôle en avant, pas les obligations qui s’y rattachent.
3. Réfléchissez au lieu où vous publierez le poste à pourvoir
Si vous souhaitez recruter un ensemble diversifié de candidats, vous devrez dans ce cas aller à leur rencontre, là où ils se trouvent. Publiez votre annonce dans différents endroits afin d’augmenter vos chances d’atteindre un large public. Outre votre propre site Web et les agrégateurs d’annonces d’emploi en ligne, pensez aussi à publier votre annonce :
- Dans les journaux ;
- Sur les supports d’information en ligne ;
- Sur les stations de radio publiques ;
- Dans les pages emploi locales sur Internet ;
- Dans les centres régionaux de formation et de développement de carrière ;
- Sous forme de prospectus avec languettes détachables, que vous pourrez accrocher aux tableaux de petites annonces de votre communauté, les stations de transport public ou les Chambres de commerce locales.
4. Faites en sorte que tout le monde puisse accéder à votre Site Web
Votre site Web, en particulier la page Carrières, devra être positionné de sorte à interpeler tous les candidats potentiels. Pour optimiser le caractère attractif de votre site Web et attirer de nouveaux candidats, vérifiez les éléments suivants :
- Les photos. Les photos se chargent-elles rapidement ? Les légendes et les superpositions d’images sont-elles lisibles ? Assurez-vous que vos photos véhiculent la culture de votre environnement de travail et la tonalité de votre marque. Pensez à photographier davantage les employés issus de la diversité.
- La langue. Lorsque vous recrutez à l’international, un site Web disponible en plusieurs langues est un atout. Que vous recherchiez des candidats dans une région multilingue spécifique ou souhaitiez recruter partout dans le monde, il sera toujours judicieux de votre part d’avoir un site Web disponible dans deux langues au minimum.
- Les polices de caractère. Assurez-vous d’avoir choisi pour votre site Web des polices de caractère faciles à lire. La lisibilité d’une police ne tient pas uniquement à sa taille, mais aussi au crénage, aux couleurs, à l’espacement des lignes, ou encore à des éléments plus formels, comme la longueur des phrases et des paragraphes.
5. Préparez une Déclaration d’égalité d’accès à l’emploi
Une Déclaration d’égalité d’accès à l’emploi indique à vos employés comme aux candidats potentiels de votre vivier de talents que votre marque offrira à chacun des opportunités égales face à l’emploi.
Votre politique devra décrire en détail ce qui suit :
- Votre engagement formel à ne jamais discriminer aucun employé, actuellement en poste ou recruté ultérieurement, pour quelque raison que ce soit.
- Ce que fait votre direction pour assurer une totale équité lors du processus de recrutement.
- Les procédures officielles en place pour les réclamations et les protocoles à suivre pour rendre compte de son travail (redevabilité).
Il est important que cette déclaration puisse être consultée par les candidats potentiels aux postes à pourvoir chez vous. Pour ce faire, ajoutez un lien sous vos annonces et mettez-le en évidence sur votre site Web.
6. Suivez un processus standardisé pour les entretiens d’embauche
Pour éviter toute partialité lors des entretiens d’embauche, créez un script standardisé qui se limitera aux seules questions ayant de la pertinence par rapport au poste à pourvoir. Dans votre script, assurez-vous d’éviter les questions qui pourraient amener les candidats à se sentir obligés de divulguer des informations personnelles. Évitez les questions qui concernent :
- Le statut relationnel ;
- Le statut de parent ou l’intention de devenir parent ;
- L’âge ;
- Les origines raciales ou ethniques ;
- Les handicaps physiques ou maladies chroniques.
Si le candidat peut s’acquitter du travail prévu, sans avoir besoin de divulguer une information particulière, ne lui demandez pas de fournir cette information lors du processus de recrutement. C’est au candidat de fournir spontanément les informations qu’il souhaite partager.
7. Créez un programme de cooptation de candidats
Si vous recherchez un profil spécifique de candidat, demandez à vos employés déjà en poste de diffuser dans leurs propres réseaux les profils de candidature que vous recherchez.
Toutefois, gardez à l’esprit que ce n’est pas à vos employés de recruter des talents pour que vous disposiez d’un vivier diversifié : c’est votre responsabilité de faire savoir autour de vous que votre environnement de travail est accueillant, sûr et motivant pour tous.
Avant de proposer le moindre programme de cooptation de candidats, demandez à un(e) employé(e) en poste dans la zone géographique que vous ciblez si votre environnement de travail a besoin d’évoluer pour pouvoir accueillir un candidat donné, et si oui, de quelle façon. Arrangez-vous pour effectuer ces changements avant de publier votre annonce ou de mettre en place une mesure incitative.
8. Évaluation en aveugle des candidats
Si vous disposez déjà d’un vivier de candidats de qualité, mais que vous souhaitez néanmoins éviter dans la mesure du possible les partis-pris, pensez à employer les tactiques suivantes :
- Les CV anonymes. Demandez à un(e) employé(e) complètement étranger(ère) au processus de recrutement de retirer des curriculum vitae les informations susceptibles d’identifier les candidats.
- Entretiens en aveugle. Même si vous ne pouvez pas vous entretenir avec des candidats sans un certain niveau d’exposition visuelle ou sonore, pensez également à mener vos entretiens par téléphone ou par chat (écrit ou vidéo), afin d’éliminer les éventuels partis-pris implicites.
- Évaluation par l’IA. Pensez à utiliser l’intelligence artificielle pour faire le tri parmi vos CV et créer une « short-list » de candidats basée sur leurs qualifications, avant de lancer vos entretiens de recrutement.
9. Adoptez le travail à distance
Le travail à distance permet d’étendre les opportunités de travail à un vivier de talents élargi, car les employées préfèrent généralement avoir la possibilité de travailler comme ils le souhaitent, conformément au concept « work in any way ». Si vous recrutez pour un emploi de bureau, demandez-vous si la personne recrutée devra nécessairement être physiquement présente dans vos bureaux une fois en poste. Si tel n’est pas le cas, proposez ce poste en tant qu’emploi en télétravail.
En outre, les emplois à distance conviennent davantage aux gens qui ont du mal à se rendre sur un lieu de travail, en raison de :
- transports en commun insuffisants ;
- handicaps physiques ;
- domicile situé en zone rurale ;
- problèmes de garde d’enfants.
En soutenant le travail à distance, et en encourageant les candidats distants à postuler, vous attirerez sans le moindre doute des candidats bien plus diversifiés.
Accroître la diversité à l’occasion des recrutements internationaux
Pendant que vous recherchez des moyens de rendre vos recrutements plus inclusifs et de gérer efficacement vos employés détachés, il est également fondamental que vous mettiez en place des pratiques permettant d’éviter tout parti-pris, défavorable comme favorable, envers quelqu’un.
Pour les entreprises qui possèdent du personnel international, il est plus que probable que la diversité fasse déjà partie de vos priorités de recrutement. Après tout, vous avez déjà recherché des collaborateurs potentiels dans plusieurs pays étrangers et côtoyé à cette occasion différentes cultures. Mais qu’en est-il si vous envisagez de mettre à profit vos recrutements internationaux pour accroître la diversité de vos équipes en recrutant dans des pays où vous ne possédez pas de filiale locale ? Un employeur officiel , à savoir un prestataire tel Safeguard et sa solution Global Employment Outsourcing (GEO), vous permettra de le faire en recrutant pour vous des travailleurs internationaux à l’étranger.
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