Il faut se rendre à l’évidence :nous vivons à l’ère de la mondialisation. La technologie permet plus que jamais de mener des activités commerciales à l’international, ce permet à votre entreprise d’atteindre de nouveaux marchés et d’exploiter tout un vivier de talents internationaux.
Toutefois Gérer des équipes diversifiées à l’échelle de plusieurs pays n’est pas sans présenter quelques risques. La gestion internationale des ressources humaines, vous confronte immanquablement à des obstacles, tels que :
- La diversité culturelle
- Problèmes de conformité
- Déploiement de vos opérations de paie à l’international
- Problèmes juridiques
Découvrez ce qui rend la gestion d’équipes internationales si compliquée et ce que vous pouvez faire pour la simplifier.
Qu’est-ce que la gestion internationale des ressources humaines ?
La gestion internationale des ressources humaines (GIRH) s’occupe de toutes les fonctions traditionnelles des ressources humaines, mais comporte également de nombreuses adaptations afin d’être compatible avec les différences culturelles et conforme à la réglementation de chaque pays où une entreprise opère.
À présent, comparons la GIRH avec la fonction RH nationale dont vous êtes probablement plus familiers .
Les ressources humaines nationales
Ce type de département gère généralement les activités de planification, de recrutement, de formation et de développement, les opérations de paie et les régimes de rémunération, la gestion des performances et les relations au sein du secteur d’activité.
Ces activités sont habituellement menées dans un pays où votre entreprise effectue des opérations commerciales. Tous les employés (ou presque) parlent donc la même langue. Et il est également très probable qu’ils aient des références culturelles communes.
La gestion domestique des RH implique également que votre entreprise suive un ensemble de règles et de réglementations. Pourtant, plus le commerce international s’ouvre et se banalise, plus les responsabilités inhérentes aux ressources humaines deviennent compliquées.
Les ressources humaines internationales
Vous aimez la complexité ? Parfait ! Car la GIRH en a à revendre !
Là où la RH locale ne se soucie que d’un pays, vos activités dans la GIRH impliqueront probablement que vous vous occupiez d’au moins trois pays :
- Votre propre pays d’origine
- Votre pays d’accueil
- Le pays de résidence de vos collaborateurs
Votre pays d’origine, celui dans lequel votre entreprise dirige ses affaires, pourra avoir des réglementations différentes de celles d’un pays d’accueil dans lequel vous possèderiez une filiale par exemple, un site de production.
Pour compliquer encore un peu les activités de GIRH, il se trouve que certains collaborateurs internationaux vivent dans un autre pays que le pays d’origine ou le pays d’accueil de l’entreprise, ce qui fait intervenir un troisième système de droit dans l’équation.
En tant qu’employeur, votre entreprise doit tenir compte des différentes lois régissant les différents types d’employés, à la fois dans son pays d’origine, son pays d’accueil et les pays où sont basés ses collaborateurs.
Autant dire que cela représente beaucoup de choses à prendre en compte pour la conformité.
Ce que vous devez savoir en matière d’éthique et de responsabilité sociale d’entreprise à l’étranger
Lagestion de l’image de l’entreprise dans chaque pays représente aussi une part importante du rôle des RH internationale. Quant à la responsabilité sociale d’entreprise (RSE), elle va encore plus loin pour respecter les lois. Une entreprise internationale a le devoir d’investir dans ses employés et dans les communautés et collectivités où elle mène ses opérations.
Des études montrent que des programmes RSE bien conçus apportent de la valeur à long terme aux actionnaires, via :
- L’augmentation des ventes
- La fidélité des clients
- La motivation des employés
- Une productivité accrue
- Le taux de rotation du personnel
Dans ces conditions, étendriez-vous votre programme RSE national à d’autres pays ? Ce n’est pas si simple. En raison des différences culturelles, pour être efficace, un programme RSE devra varier en fonction des pays.
Par exemple, un programme RSE faisant la promotion de produits sûrs pourra permettre d’augmenter les ventes et le taux de fidélité à l’échelle d’un État fédéral américain, mais il fera probablement un flop en Chine. Bien que les deux cultures accordent la même importance à la notion de qualité, les États-Unis mettent davantage l’accent sur la sécurité.
La diversité et les relations avec les employés à l’échelle internationale
Les facteurs culturels et les barrières linguistiques représentent les difficultés les plus importantes que vous rencontrerez lors de vos recrutements internationaux.
De nombreux employeurs souhaitent, à raison, bâtir des équipes internationales diversifiées et inclusives. Pour certains, cela permet d’élargir le vivier de talents dont dispose leur entreprise. Pour d’autres, il s’agit plutôt de :
- Répondre aux besoins d’un groupe de clients diversifiés
- Créer une image de marque positive
- Pénétrer de nouveaux marchés
Toutefois, vos pratiques en matière de diversité et d’inclusion, si elles fonctionnent plutôt bien pour votre entreprise au niveau national, ne peuvent pas toujours être reproduites partout dans le monde. Il faut des ressources et une expertise locale pour saisir les nuances des cultures locales, et répondre avec pertinence à leurs besoins spécifiques.
Gérer les risques au niveau des ressources humaines internationales
En menant des opérations commerciales à l’étranger, vous ferez face à un risque plus élevé d’amendes et de poursuites juridiques en cas de défaut de conformité, simplement parce que vous devrez rendre des comptes à plusieurs gouvernements nationaux. Les risques les plus courants portent sur les aspects suivants :
- La réglementation sur le salaire minimum
- La durée des contrats, notamment la durée déterminée ou limitée stipulée aux contrats.
- La classifications des employés (in extenso, le statut d’employé par rapport au statut de prestataire indépendant).
- Les congés des employés (les différentes législations en la matière).
- La réglementation sur le suivi des horaires de travail et les opérations de paie.
- La conformité en matière de sécurité sur le lieu de travail.
- Les obligations en matière de rémunération des employés et d’avantages sociaux.
- La confidentialité des données des employés.
Si votre entreprise néglige les questions de conformité internationale, même involontairement, par exemple en se fiant à des pratiques derecrutement en usage aux États-Unis, cela entraînera un effet domino pouvant être néfaste à l’entreprise de diverses façons.
Les atteintes à l’image de marque nuiront à la fidélité des clients et affecteront la mobilisation des employés, ce qui causera une baisse des ventes et de la productivité.
Les pertes financières dues à une diminution des ventes, à des rappels de produits et/ou à des amendes infligées pour non conformité risquent de grignoter la rentabilité de l’entreprise.
Dans certains cas, les actions juridiques pourront même obliger l’entreprise à arrêter ses opérations dans un pays spécifique, voire toute une région du monde.
Vous pouvez éviter tous ces risques potentiels en adoptant une approche proactive pour identifier les obligations de conformité dans une région ou un pays et y satisfaire. La gestion internationale des ressources humaines cible les besoins variés des entreprises internationales afin d’atténuer de tels risques.
Les grandes multinationales ou les entreprises qui aspirent à le devenir en s’internationalisant ou en intensifiant leur expansion font de la GIRH, associée à des prestations externes de conseil, une composante à part entière de leurs stratégies opérationnelles. Les entreprises internationales en pleine croissance externalisent souvent nombre de leurs besoins en GIRH à des prestataires tiers possédant les compétences et les capacités évolutives dont elles ont besoin au fur et à mesure qu’elles gagnent en mobilité internationale.
Comment un prestataire spécifique, employeur officiel à l’étranger peut-il vous aider ?
La gestion RH dans plusieurs pays vous semble-t-elle insurmontable ? Elle n’a pas à l’être. Un prestataire international dédié, employeur officiel, au Global Employment Outsourcing (GEO) peut vous soulager des aspects complexes de la gestion internationale des ressources humaines en recrutant et en payant vos collaborateurs en votre nom.
Avec le GEO, vous pouvez avoir l’esprit tranquille concernant la conformité juridique de vos RH internationales et vous concentrer sur la productivité et la motivation de vos collaborateurs dans leurtravail quotidien.
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