The new future of work: Unlocking flexibility & talent

Ce n’est pas un scoop : Nos modes de travail ont évolué. Et même complètement changé. Durant la période de pandémie mondiale, nos lieux, nos heures et nos méthodes de travail ont évolué. Tout comme nos mentalités. Les gens qui travaillent exigent de pouvoir redéfinir le quotidien de leur vie professionnelle et l’évolution de la dynamique de marché leur a donné les moyens de se faire entendre auprès de leur employeur et d’insister pour que ceux-ci accèdent à leurs demandes. Le lieu où les gens travaillent ne suffit pas à lui seul à leur donner envie d’y travailler. Il faut également leur offrir la flexibilité requise pour travailler de multiples façons. Même si votre entreprise a besoin de temps pour l’adopter, le concept « Work in Any Way », en tant que stratégie à long terme de gestion et de motivation des équipes, vous permettra de conserver votre compétitivité et d’attirer les talents dont vous avez besoin.

Nombre des changements concernés étaient déjà en cours avant la pandémie. Un certain nombre de forces sont entrées en jeu, qu’il s’agisse de la pénurie de plus en plus criante de talents ou de l’essor de l’économie du concert. Pourtant, indéniablement, c’est le passage subit au télétravail, début 2020, qui a représenté un énorme bond en avant. Suite à cela, il s’est avéré que 75 % des Américains souhaitaient désormais travailler à distance à plein temps ou à temps partiel. Pouvoir travailler de n’importe où est aujourd’hui la norme.

À l’heure où l’emploi traditionnel disparaît, l’économie du concert devient vitale. L’économie du concert était déjà importante et continue son essor. À tel point qu’elle devrait, selon les prévisions, se développer trois fois plus vite que la main-d’œuvre traditionnelle. 67 % des gens qui travaillent avouent leur envie de quitter leur emploi stable pour prendre un « job » d’appoint ou travailler comme freelances avec différentes entreprises, leur objectif ultime étant de se créer une vie plus équilibrée.

Ensuite se pose le problème de la pénurie mondiale de talents. Quiconque a déjà été chargé de recruter quelqu’un sait d’expérience à quel point il est difficile de trouver le talent qui correspondra précisément à un emploi. Or, selon les experts, ce déficit de talents devrait encore se creuser pour atteindre 85 millions de talents d’ici 2030. Si l’on associe ce déficit des talents au phénomène de « Grande démission »—41 % de la main-d’œuvre mondiale envisageant de changer d’emploi en 2021, il ne fait aucun doute que les entreprises devront à l’avenir se livrer une concurrence de plus en plus féroce pour pourvoir leurs postes vacants.

Une fois associées, ces dynamiques jettent les bases d’un environnement dans lequel les employés peuvent demander ce dont ils ont envie à des entreprises plus ou moins contraintes d’accéder à leurs demandes, au risque de voir leurs employés rejoindre des concurrents, qui eux, voudront et sauront satisfaire les demandes qui leur sont faites. Des salaires et des primes plus élevés ne suffisent plus à séduire des talents pour lesquels il y a une forte demande. C’est pourquoi chaque employeur potentiel met ce qu’il peut sur la table des négociations, de la prise en charge des frais d’inscription universitaires pour tous les étudiants de la famille à l’octroi de vacances illimitées.

Alors, qu’est-ce qui confère à une entreprise le statut d’entreprise « work in any way » ?

« Get to the yes. » Ce slogan de Twitter illustre à la perfection ce qu’est une gestion axée sur l’humain. Une personne que vous supervisez souhaite changer de ville, de pays, voire de fuseau horaire. Il se peut aussi qu’elle souhaite tout simplement rester dans les bureaux de l’entreprise, mais en ne se connectant qu’entre 19 h et 3 h du matin, car c’est le moment où elle se sent plus productive. La philosophie de Twitter consiste à trouver un moyen de rendre cela possible.

Ce n’est qu’un exemple parmi tant d’autres, car nombre de nos clients ont également mis en œuvre avec succès des stratégies RH axées sur l’humain, en s’adaptant aux modes de vie de chacun et en faisant de « oui » leur réponse par défaut. Toutefois, pour parvenir à ce résultat, il ne suffit pas d’approuver une réaffectation géographique, un budget de télétravail ou les modes de collaboration entre les membres d’une équipe distribuée. Il faut que l’entreprise devienne elle-même compatible avec les modes de vie que les gens entendent se créer.

Et pour y parvenir, la culture de travail doit changer. Comment amener les directeurs et responsables RH à revoir leur approche en matière de négociations d’embauche ? Lorsqu’un avantage tel que le télétravail devient une procédure opérationnelle standard, quels avantages reste-t-il ? Les employés les plus jeunes souhaiteront peut-être travailler dans les locaux de l’entreprise par esprit de camaraderie. Comment inciter les gens à dire ce qu’ils voudraient obtenir, en leur précisant ce qu’il vous est possible de leur accorder, plutôt que de les voir partir ailleurs pour l’obtenir ? Comment réagiriez-vous si quelqu’un que vous voulez absolument recruter vous demandait une chose à laquelle vous n’aviez même pas pensé ? Quels moyens utilisez-vous pour inciter votre entreprise à faire passer les gens avant les bénéfices ?

En 2015, après avoir appris que certains de ses collaborateurs avaient des emplois d’appoint en parallèle de leur emploi principal, Dan Price, le PDG de Gravity Payments, a relevé le salaire minimal de chaque employé, en le portant à 70 000 dollars US annuels en réduisant son propre salaire d’un million de dollars. Six ans après ce nivellement des salaires, le chiffre d’affaires de l’entreprise a triplé, sa base clientèle a doublé et les effectifs ont augmenté de 70 %. Lorsque les ventes ont chuté, au début de la pandémie, il a demandé à ses équipes comment ils pourraient éviter les licenciements. Ses employés ont répondu en proposant spontanément une réduction de leurs salaires et en énumérant tout ce dont ils étaient prêts à se passer. Dan Price a su créer un cercle vertueux en se concentrant lui-même sur les besoins de ses collaborateurs, sans que ces derniers lui aient demandé quoi que ce soit.

Nombreuses sont les entreprises qui ont coupé tout lien avec leurs bureaux physiques et qui sont pourtant en pleine forme, avec des taux de productivité, de mobilisation et de satisfaction des employés plus élevés que jamais. Les entreprises « Remote-only », comme Gitlab, Firstbase et ZibaSec nous montrent l’exemple depuis des années dans ce domaine et ont élaboré des guides pratiques accessibles en open source qui expliquent comment faire en sorte que les réunions ne soient plus que facultatives et comment tout mettre par écrit afin que chacun puisse participer aux discussions et processus décisionnels.

De quoi d’autre pourriez-vous vous libérer ?

Pour commencer, des horaires de travail. Les horaires de travail asynchrones ont le vent en poupe, avec des employés désormais libres de se connecter lorsqu’ils ont une productivité optimale. Pour faciliter la collaboration et préserver la cohésion des équipes, certaines entreprises exigent quatre heures de présence simultanée, lorsque tout le monde est en ligne, tandis que d’autres laissent leurs employés totalement libres de choisir leurs horaires de travail.

Lorsque vous n’exigez pas de vos collaborateurs qu’ils travaillent à un endroit ou à une heure spécifique, vous bénéficiez d’un nombre bien plus important de marchés sur lesquels prospecter des talents. Vous pouvez recruter là où se trouvent les gros viviers de talents, en y recherchant des ingénieurs spécialisés, du personnel opérationnel ou des enseignants, partout dans le monde. Vos postes sont ainsi pourvus plus rapidement. Les gens pour lesquels il est difficile de travailler hors de chez eux représentent une nouvelle population de recrues potentielles. Si l’on tient compte des femmes ayant une culture et des traditions qui limitent leur accès à l’emploi, les personnes qui s’occupent d’un proche à temps partiel ou les personnes handicapées, vous disposez d’un vivier de talents très diversifié qui peut se démultiplier en une nuit. Cela permet également aux femmes de reprendre le chemin du travail, 54 millions d’entre elles ayant quitté le marché du travail en 2020 en raison de la pandémie et des pressions qu’elle a exercées sur les femmes.

Vous pouvez également réévaluer vos besoins de recrutement et décider de recruter soit pour un travail ponctuel soit pour un emploi à plein temps. 77 % des dirigeants pensent que les « employés alternatifs » remplaceront une part considérable des employés à plein temps au cours des quatre années à venir. Les emplois ponctuels vous permettent de mieux vous adapter à la dynamique de marché et représentent une bonne option pour les nombreux employés qui sont en recherche de telles missions. Cela influe également sur vos obligations en matière de rémunération.

Comment rémunérez-vous vos collaborateurs ? Quel que soit le lieu où ils se trouvent, certains collaborateurs souhaitent être payés en dollars US. (Les taux de change sont l’un des facteurs qui confèrent toute leur importance aux structures de rémunération non conventionnelles.) D’autres préfèrent les devises locales lorsqu’ils travaillent à l’étranger. D’autres encore, les cryptomonnaies. Plus de 40 % des Américains se déclarent prêts à être partiellement rémunérés en cryptomonnaie et 31 % à recevoir l’intégralité de leur salaire sous cette forme.

Les avantages sociaux requièrent eux aussi toute votre attention. Congés payés illimités, régimes d’assurance-santé intégralement payés, abonnements à la gym et à des MasterClasses, formation professionnelle, opportunités de bénévolat, grand rassemblement annuel de tous les employés, fournitures de bureau, voire même des couteaux de cuisine : lorsque rien n’est sacré, tout devient possible.

Il est fondamental d’adopter une approche basée sur l’adaptabilité. Ce que vos collaborateurs veulent aujourd’hui n’est pas forcément ce qu’ils voudront demain. Le concept « Work in Any Way » n’a pas pour objet de s’habituer à une nouvelle réalité. Il s’agit avant tout de réimaginer l’expérience de travail dans son intégralité, et si possible de façon créative, afin de répondre aux besoins de chacun au sein de l’entreprise.

Commencez avec des outils qui vous permettent d’offrir à vos équipes l’expérience de leur choix. La pandémie a conduit de nombreuses entreprises à investir dans de nouvelles technologies afin d’optimiser la collaboration et les flux de travail. Avez-vous pour autant ce dont vous avez réellement besoin ? Il ne s’agit pas uniquement de pouvoir télécharger Slack et Zoom. Quand et comment les utilisez-vous ? Que faites-vous pour rendre confortables et propices au travail les environnements de télétravail ? La raison d’être de Firstbase est de fournir aux équipes éparses travaillant à distance des équipements de bureau pour le télétravail, par exemple, du mobilier, des équipements technologiques et un support informatique.

Au-delà de cela, comment évaluez-vous les performances et récompensez-vous vos employés ? Et comment faites-vous pour prédire les étapes à venir afin d’être en mesure de galvaniser vos troupes et de leur montrer la voie plutôt que de vous contenter de réagir aux événements ? Vous devez évaluer les besoins de votre entreprise et acquérir la flexibilité qui vous permettra d’adapter vos politiques et vos pratiques. Cela implique d’initier un dialogue dynamique avec vos employés et vos RH, car c’est cela qui vous permettra de personnaliser vos négociations. Les deux impératifs dans ce processus sont le réalisme, car certaines demandes ne pourront tout simplement pas être pertinentes pour votre entreprise, et l’équité.

Dès lors que vous aurez compris en quoi consiste le concept « Work in Any Way », vous devrez déterminer un moyen de vous l’approprier. Commencez par faire votre auto-évaluation. Qu’est-ce qui est efficace et qu’est-ce qui ne l’est pas ? Où réussissez-vous le mieux et où êtes-vous à la traîne ? Devenir une entreprise « Work in Any Way » ne signifie pas que vous deviez réformer la moindre pratique ou dire « oui » à tout. Il s’agit de trouver le bon équilibre entre les besoins de l’entreprise et les préférences des employés. Cela implique également que vous considériez comme une priorité les demandes individuelles de vos employés et leur proposiez davantage de possibilités en termes de lieu, d’horaires et de méthodes de travail. Le changement se produit rapidement et il ne fera que s’accélérer. Si vous tergiversez, vous vous laisserez distancer. C’est en orientant le changement que vous resterez en tête de course, et prospèrerez.