Vous projetez d’étendre les opérations de votre entreprise à l’Espagne ?
Une expansion à de nouveaux marchés vous permettra assurément d’élargir le vivier de talents dont vous disposez et de poursuivre votre croissance, toutefois, cela ne peut se faire sans que vous butiez contre quelques obstacles. Les employeurs doivent comprendre le droit du travail en vigueur dans chacun des pays où ils opèrent et le respecter à la lettre pour éviter de coûteux défauts de conformité.
Il existe de nombreuses lois régissant le travail en Espagne et si les employeurs sont supposés les connaître et les respecter toutes, certaines s’avèrent réellement incontournables si vous envisagez de faire appel à des services de sous-traitance de personnel lors de votre expansion en Espagne.
Le droit du travail en Espagne
Comme dans la plupart des pays d’Europe, les lois régissant le travail en Espagne sont un amalgame hétérogène de statuts, de décisions et de pratiques. Les 17 régions d’Espagne sont techniquement des communautés autonomes dotées d’un pouvoir limité pour légiférer dans les domaines de l’emploi ou des congés et jours fériés publics. Cependant, la majorité de leur législation sur l’emploi est une prérogative nationale.
Le principal texte régissant l’emploi est intitulé « El Estatuto de los Trabajadores », autrement dit « Le statut des travailleurs ». Il gouverne les relations individuelles et collectives dans le cadre de l’emploi. Les principes juridiques généraux qu’il édicte sont toutefois nuancés par tout un ensemble d’accords collectifs, de contrats de travail et d’autres conventions et textes tels que :
- La Constitution espagnole du 17 décembre 1978 ;
- La loi 31/1995 sur la prévention des risques au travail ;
- La loi 5/2000 sur les infractions sur le lieu de travail et leurs sanctions ;
- La loi 3/2007 sur l’égalité entre les hommes et les femmes ;
- Le décret-loi royal portant des mesures urgentes en vue de réformer le marché du travail (10 février 2012) ;
- La loi 3/2012 édictant des mesures urgentes pour réformer le droit du travail (6 juillet 2012) ;
- Le décret-loi royal 16/2013 édictant des mesures visant à améliorer l’emploi ;
- Le décret royal 2/2015 sur le statut des travailleurs ;
- Le décret royal 8/2015 sur la sécurité sociale.
1. Les contrats de travail
En Espagne, un contrat de travail peut être soit écrit, soit oral. Toutefois, un contrat écrit est généralement exigé lorsqu’il y a un statut supplémentaire, lorsque les deux parties en font la demande formelle ou lorsque la durée du travail à effectuer est spécifiée et qu’elle excède un mois.
Pour les employeurs qui recrutent en Espagne, le fait d’avoir un contrat de travail écrit est un moyen judicieux de protéger à la fois l’entreprise et l’employé(e). Mais il existe également des cas dans lesquels le contrat écrit est obligatoire. Les contrats de travail espagnols doivent être sous forme écrite lorsque l’employé(e) occupe un poste de direction, suit un stage, ou est engagé(e) pour un travail à temps partiel ; ou encore lorsque le poste est basé à l’étranger. Dans tous les cas, un contrat écrit sera exigé et il devra exposer clairement les tâches, missions et objectifs du poste.
Nonobstant les clauses contractuelles spécifiques, tous les employeurs sont légalement tenus de faire une déclaration écrite décrivant les conditions générales de l’emploi, telles que :
- Le nom et l’adresse de l’employé(e) ;
- La nature du travail ;
- Les horaires de travail et le planning ;
- La date de prise de fonction (et la date de fin de contrat, lorsqu’elle est connue à l’avance) ;
- La rémunération ;
- Les congés et arrêts-maladie ;
- Les accords de convention collective applicables.
L’administration publique en charge de l’emploi exige également de recevoir une copie du contrat de travail dans un délai de 10 jours suivant sa date de prise d’effet.
2. Les horaires de travail en Espagne
Comme dans de nombreux pays d’Europe, les semaines de travail étendues ne sont pas une pratique courante en Espagne.
Le Statut des travailleurs fixe un plafond de 40 heures de travail hebdomadaires, en moyenne. Le travail quotidien est quant à lui plafonné à 9 heures, mais cette limite variera en fonction des conventions collectives et des dispositions contractuelles spécifiques.
De façon générale, les employés espagnols ont droit à une période de repos de 12 heures entre chaque période travaillée, et cette période de repos doit être ininterrompue, sous peine d’être immédiatement reconduite. De la même façon, presque tous les secteurs d’activités imposent un repos hebdomadaire d’une durée minimale d’un jour et demi. Soit, par exemple, une période de repos incluant l’intégralité du dimanche et le lundi matin ou l’intégralité du dimanche et le samedi après-midi.
- Les employés qui travaillent pendant six heures consécutives sans interruption ont droit au minimum à une pause de 15 minutes.
- Les employés âgés de moins de 18 ans peuvent travailler 8 heures par jour, mais il s’agit de la durée légale maximale autorisée. En outre, aucune période de travail effectif ininterrompu ne peut dépasser 4,5 heures. Au-delà, un temps de pause de 30 minutes consécutives devra être obligatoirement aménagé.
- Le travail effectué entre 22 h et 6 h est considéré comme du travail de nuit et doit faire l’objet d’une prime (dont le montant est déterminé par la convention collective).
- Les heures supplémentaires sont effectuées sur la base du volontariat et ne peuvent pas excéder 80 heures supplémentaires par an.
Afin d’éviter tout litige, les employeurs ont l’obligation de tenir des registres et d’y reporter méticuleusement les heures de travail enregistrées par les employés, en indiquant pour chaque employé(e), l’heure de début et de fin. Ces registres devront être conservés pendant quatre ans.
3. Le salaire minimum en Espagne
Au cours de la décennie passée, l’Espagne a fourni des efforts concertés afin d’étendre la portée et d’augmenter le niveau du salaire minimum national. Entre 2000 et 2020, le salaire minimum mensuel a augmenté d’environ 60 %, passant alors de 600 € à 965 €.
De nos jours, le salaire minimum officieux (bien que couramment pratiqué) pour un emploi à temps complet est de 1 108 € bruts par mois. Il est généralement payé sur 14 mois, avec un double salaire en juillet et en décembre. Les salaires devront être versés selon une périodicité maximale mensuelle. Les paiements pourront se faire sous la forme de :
- Monnaie ayant cours légal ;
- Chèque ;
- Versement bancaire.
Ceci étant dit, chaque secteur d’activité pourra se voir imposer un salaire minimum légèrement différent en raison de sa convention collective.
4. Les vacances et jours fériés en Espagne
L’Espagne est très attachée à la notion d’équilibre entre travail et vie privée. C’est la raison pour laquelle les employés espagnols bénéficient à la fois de congés payés pour les vacances et à l’occasion des jours fériés.
Chaque année, un(e) employé(e) à temps complet peut poser 22 jours de congés payés au cours d’un même mois de travail (sur une base calendaire de 30 jours). Il est possible de prendre ces congés payés en une seule fois ou de les répartir sur l’année. Toutefois, les employés sont obligés de poser au moins deux semaines consécutives de congés.
Il y a des jours fériés nationaux, mais aussi locaux et régionaux. Et lorsqu’un jour férié correspond à un dimanche, il est automatiquement reporté le lundi suivant. Au niveau national, les jours fériés en Espagne sont les suivants :
- Premier de l’an, « Año Nuevo » (1er janvier),
- Vendredi Saint, « Viernes Santo » (15 avril),
- Fête du travail, « Día del Trabajo » (1er mai),
- Assomption, « Asunción de la Virgen » (15 août),
- Fête nationale espagnole/Jour de Christophe Colomb (12 octobre),
- Toussaint, « Fiesta de Todos los Santos » (1er novembre),
- Jour de la Constitution, « Día de la Constitución » (6 décembre),
- Immaculée Conception, « La Inmaculada Concepción » (8 décembre),
- Noël, « Navidad » (25 décembre).
En sus des congés payés, les employés espagnols ont droit au paiement des 15 premiers jours d’arrêt-maladie en cas d’absence due à une maladie. À l’issue de cette période, c’est le Sistema Nacional de la Seguridad Social qui prend le relai pour couvrir les jours restants.
Toutefois, pour pouvoir prétendre à cette prestation, les employés doivent se soumettre à un examen médical par un médecin des services publics de santé. Une fois votre maladie ou votre blessure constatée, vous pouvez vous arrêter de travailler pendant une courte période et demander une indemnisation pour cette période d’incapacité temporaire.
Concernant les maladies ou blessures non relatives au travail et nécessitant un arrêt de travail prolongé, les paiements sont généralement effectués comme suit :
- Jours 1 à 3 : aucun pourcentage du salaire
- Jours 4 à 20 : 60 % du salaire
- Jour 21 : 75 % du salaire (en fonction de la situation au regard de la sécurité sociale)
Certains accords de convention collective prévoient que les employeurs couvrent la différence entre la part prise en charge par la sécurité sociale et le salaire de l’employé(e).
5. Les licenciements
En Espagne, il existe quelques motifs de rupture de contrat de travail à l’amiable, comme la rupture conventionnelle ou par clause contractuelle. Cependant, les cas de rupture potentiellement litigieuse sont plus fréquents lorsque c’est l’employeur qui souhaite mettre un terme au contrat de travail.
Dans un tel cas de figure, l’employeur devra se réclamer de l’un des motifs de licenciement suivants, conformément aux dispositions du droit espagnol en matière de rupture de contrat de travail :
- Un licenciement collectif – Ceci inclut les licenciements de masse qui concernent l’ensemble de l’entreprise ou des services spécifiques. Pour les entreprises comptant moins de 100 salariés, le licenciement de 10 d’entre eux sera considéré comme un licenciement collectif.
- Un licenciement individuel pour motif objectif – Bien que peu utilisé, en particulier depuis que les tribunaux espagnols voient d’un mauvais œil ce type de licenciements, un employeur pourra licencier un(e) employé(e) en invoquant les motifs suivants :
- L’incompétence de l’employé(e) ;
- L’incapacité de l’employé(e) à s’adapter à un changement affectant son poste (malgré la formation et la période d’acclimatation dont il ou elle a bénéficié) ;
- Des motifs d’ordre économique, technique, productif ou organisationnels.
- Licenciement pour faute – Si un(e) employé(e) viole de façon répétée les dispositions de son contrat de travail ou favorise un climat hostile sur le lieu de travail, l’employeur disposera de la base juridique requise pour mettre fin à son contrat, sans indemnité de licenciement.
En revanche, dans les deux premiers cas, l’employeur devra accorder une indemnité de licenciement. L’indemnité de licenciement communément accordée correspond à 20 jours de salaire par année d’ancienneté, pendant une durée maximale de 12 mois. À moins que des accords de convention collective antérieurs prévoient une indemnisation plus généreuse. Dans tous les cas, l’indemnité de licenciement est soumise au prélèvement de taxes et de contributions à la sécurité sociale.
En cas de licenciement pour faute, les employés n’ont droit à aucune indemnité de licenciement, à moins que le tribunal des Prud’hommes ne décide que leur licenciement était abusif. En cas de licenciement abusif, les employés concernés devront percevoir une indemnité de licenciement correspondant à 33 jours de travail par année de service, pendant une durée maximale de 24 mois.
Une expertise sur le terrain est la meilleure solution pour garantir une parfaite conformité juridique.
Si vous projetez de recruter des collaborateurs en Espagne, vous devrez impérativement le faire dans le respect du droit du travail local. Toute infraction au droit espagnol pourrait entraîner une condamnation à payer de coûteuses amendes et pénalités.
Un partenariat avec un prestataire RH basé dans le pays, qui sera parfaitement familiarisé avec l’ensemble de la réglementation et de la législation locales, contribuera à atténuer les risques de non-conformité. Découvrez comment un employeur officiel en Espagne peut vous aider à vous assurer que toutes vos activités RH et de paie en Espagne restent conformes au droit lorsque vous étendez vos opérations à ce pays.
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