Votre entreprise a besoin de recruter des talents internationaux, voici un plan tactique pour le faire

Les entreprises s’adaptent de mieux en mieux au rythme rapide des mutations du lieu de travail depuis la COVID-19. En ce contexte de Grand remaniement, les pénuries de talents deviennent chroniques et la parade pour les entreprises consiste désormais à recruter dans d’autres pays.

Si cette situation décrit bien celle de votre entreprise, nous vous félicitons. Vous méritez une médaille pour avoir su rester créatifs et pleins de ressources face à ce qui est, à n’en pas douter, l’une des plus importantes mutations de la main-d’œuvre que notre époque ait connue. Pour avoir accompagné des centaines d’entreprises au fil des ans, je sais à quel point il est difficile de décider s’il convient ou non de recruter et d’employer du personnel à l’étranger. Sans une planification adéquate, le processus peut se heurter à des complications, des problèmes de conformité ou d’autres problématiques inattendues.

Souvent, les entreprises recrutent à l’international et réalisent uniquement après coup qu’elles n’ont pas pensé à la façon dont leur organisation fonctionnerait à présent qu’elle couvre plusieurs fuseaux horaires et doit composer avec des langues, des législations sur le travail et des normes culturelles différentes. Nombreux sont les dirigeants d’entreprise qui se démènent pour mettre en place des effectifs internationaux, uniquement pour se demander ensuite, non sans inquiétude : Comment être sûrs que nos nouvelles équipes internationales seront performantes ?

Ensuite, il faut se concentrer sur l’environnement de travail ; où tous les collaborateurs devront être sur la même fréquence, même s’ils travaillent dans différentes parties du globe. Ils devront poursuivre des objectifs communs, même s’ils ne travaillent pas aux mêmes heures et ne parlent pas la même langue. Les employeurs devront, quant à eux, s’adapter à différents styles de travail et mettre en place des mesures d’accompagnement des employés. Par « mesures », nous entendons des politiques axées sur l’humain conçues pour s’adapter à l’évolution du marché du travail et du ressenti des employés.

Et ce n’est pas si simple à réaliser. Mais la bonne nouvelle pour les entreprises d’ores et déjà disposées à déchirer leurs anciens manuels pour adhérer pleinement à de nouvelles méthodes de travail et rester compétitives, c’est qu’il est possible de mettre en œuvre une approche internationale de l’emploi. Voici comment procéder :

J’ai vu des entreprises recruter à l’international avec des niveaux de réussite très variables. Les principales difficultés sont souvent dues aux entreprises qui tentent d’appliquer à leurs nouveaux marchés des politiques et normes qui fonctionnent dans leur pays d’origine. Les entreprises qui réussissent à gérer leurs effectifs internationaux et leur permettent de s’épanouir sont celles qui élaborent de nouvelles politiques, certes cohérentes, mais avant tout taillées sur mesure pour le lieu de travail local.

Mais que peut bien faire un responsable RH lorsqu’il ou elle élabore des politiques destinées à des collaborateurs basés dans 8 pays différents et que chacun de ces pays a des dispositions légales différentes en matière d’avantages sociaux ? Vous ne pouvez pas « plaquer » votre politique actuelle sur des employés travaillant dans 8 pays différents (le droit du travail de chaque pays contiendra des dispositions spécifiques). Au lieu de cela, vous devez créer une nouvelle politique globale, une sorte de « trame », que vous personnaliserez en fonction des obligations juridiques de chacun des pays où vous avez du personnel.

Par exemple, les politiques en matière de congés (congés payés, de maladie ou parentaux) varient grandement à travers le monde. Si vous avez des collaborateurs dans 8 pays, penchez-vous sur les législations de ces pays et élaborez une politique de référence que vous pourrez appliquer à tous vos employés. Les RH devront déterminer ensuite quelle politique mettre en place localement, pour rester compétitifs sur chaque marché. Cette étape consistera, par exemple, à identifier les normes à suivre en matière de congés pour que votre entreprise reste compétitive. Elle permettra aussi d’informer votre politique globale de référence. Une fois cette dernière élaborée, vous pourrez l’adapter en fonction des obligations légales de chaque pays.

Créer une politique globale implique de savoir mettre de côté les considérations et points de vue qui ne s’appliquent qu’à votre marché d’origine. Vous devez considérer comme une opportunité la possibilité qui vous est offerte de créer, en partant de zéro, une politique globale axée sur l’humain.

Savoir instaurer une culture de la cohésion est vital pour le succès des équipes internationales. Les entreprises n’investissent pas assez dans les outils collaboratifs. Pour gérer avec succès des effectifs internationaux, il est indispensable de disposer des technologies adéquates, car investir dans la technologie revient littéralement à investir dans l’avenir de votre entreprise.

Les feuilles de calcul Excel étaient parfaites lorsque tout le monde partageait le même réseau local, mais avec l’essor du travail distribué, il est temps de leur dire adieu. Les modèles de travail de vos équipes sont en train de changer et il existe justement des outils aujourd’hui qui aident les gens à collaborer de façon extrêmement efficace, quels que soient leurs lieux et horaires de travail respectifs.

Le déploiement d’outils de communication asynchrones, tels les tableaux blancs Miro ou Microsoft Teams, est l’une des raisons pour lesquelles les membres de mon équipe d’ingénierie (basés en Afrique, en Amérique latine et à Singapour) ne cessent de répéter qu’ils n’avaient jamais trouvé aussi facile qu’aujourd’hui de communiquer et collaborer entre collègues. En effet, selon une récente étude de PwC, 78 % des PDG pensent que le déploiement d’outils de communication à distance relève d’un changement durable, qui a perduré bien au-delà de la pandémie de COVID-19.

C’est précisément parce que nous avons les bonnes technologies que nous n’avons perdu qu’un seul ingénieur sur les 80 que nous avons recrutés au cours des 9 derniers mois. Depuis que nous avons mis en place un plan tactique international, nos ingénieurs se sentent connectés les uns aux autres et à leur mission.

De même qu’il est indispensable d’avoir de nouvelles politiques globales pour réussir, il convient également de comprendre que c’est toute la culture du lieu de travail qui va évoluer. Finie l’époque où la culture d’un lieu de travail se résumait à la soirée rugby, au karaoké ou au tournoi de ping-pong du vendredi. Aujourd’hui, si vous voulez que vos collaborateurs soient pleinement mobilisés, vous devez accorder encore plus d’importance à la culture du lieu de travail. Ce qui compte, c’est votre détermination à cultiver et nourrir cette culture en préparant un plan tactique complètement nouveau et en adoptant un état d’esprit tourné vers le monde.

Voici certaines des choses incroyables que j’ai vues dans des entreprises et qui montrent aux collaborateurs que, partout où ils sont basés, ils font partie intégrante d’une culture solidaire.

Des initiatives de cette nature montrent aux employés qu’ils comptent, et c’est aussi un volet important du processus de développement d’une culture d’entreprise axée sur l’humain et la solidarité. Ce qui compte c’est de réaliser que la création d’une telle culture nécessitera du temps, des efforts et de la créativité, puis d’investir dans ces trois aspects.

Que votre entreprise souhaite tirer parti des opportunités que lui offre la possibilité de recruter n’importe où dans le monde ou qu’elle étende ses opérations à d’autres pays, la période que nous vivons actuellement devrait continuer à être riche en sensations fortes. Mais gérer des effectifs internationaux n’a jamais été chose simple. Toutefois, les entreprises qui élaborent un nouveau plan tactique peuvent réaliser ce qui semble impossible : créer un environnement dans lequel leurs effectifs internationaux s’épanouissent, tout en restant concentrés sur la même mission et les mêmes objectifs que leurs collègues.

Cet article a été publié à l’origine par Forbes, dans le numéro du mois d’août.