出海企业的人力资源部门请注意： 将固定期限的雇佣合同作为全球用工战略的一部分可能会让您的公司在法律和经济上面临超出您承受能力的风险。
以加拿大这家殡仪馆的生意为例： 他们被要求向一名前雇员支付合计九年的补偿金——近130万美元——因为他们在10年雇佣合同的第一年就解雇了他。
固定期限合同本身并没有问题，但是该公司没有围绕雇佣协议进行尽职调查，因此付出了沉重的代价。
以下内容希望可以帮助您的企业避免遭受固定期限雇佣合同的风险，特别是在陌生的全球市场。
固定期限用工说明
固定期限用工，也被称为有限期限用工，是一种用工战略，其中企业与员工个人签订具体期限的雇佣合同。
固定期限的雇佣合同通常不超过三年，大多数合同期限在一到三年之间。 在某些国家/地区，使用固定期限合同用工的公司可以选择延长合同期限——例如，如果某个关键项目尚未完成，或者 企业将合同工调到另一个项目。
公司愿意使用固定员工合同的其他原因包括：
- 为病假、产假、陪产假或休假的正式员工提供福利
- 引进人才，减轻团队超负荷工作的压力
- 为特定项目增加具有特定专业知识的员工，比如解决方案架构师，以帮助企业数字化转型项目
固定期限雇佣合同的全球风险
在国际用工时，固定期限用工充满风险，因为各个国家/地区管理雇佣合同的法律各不相同。 如果人力资源不熟悉当地劳动法规的细微差别，可能会无意中给企业带来风险。 例如：
- 在德国，固定期限的雇佣合同最多只能展期三次，每次只能展期两年。
- 在法国，固定期限合同只允许在特殊情况下使用，比如代替临时缺勤的员工，而且必须签署书面合同。 固定期限合同，包括展期在内，最长不得超过18个月。
- 在英国，签订四年或以上固定期限合同的员工将自动成为永久员工。
- 在日本，如果固定期限员工在同一个雇主处工作满五年，这些员工即被视为正式员工。
- 在立陶宛，该国有只允许20%的固定期限雇佣合同的限制。
由于世界各地对固定期限合同的要求存在差异，考虑在海外用工的国家/地区中采用这种方式的公司应牢记以下几点：
- 固定期限合同的允许期限
- 允许固定期限员工担任的职务或工作类型
- 该国家/地区的一般劳动法律，包括福利、临时工权利、纳税义务和针对具体行业的法规
在使用固定期限雇佣合同时如何避免风险
当企业能够牢牢掌握某个项目的进度计划时，固定期限雇佣合同经证明可以是一种有用的全球用工工具。 在这种情况下，固定期限合同不太可能造成重大风险。
如果对当地的劳动法有任何疑问，在实施有限期限用工时，人力资源部门可以通过以下措施降低企业全球用工中的风险：
- 避免签订连续的固定期限雇佣合同 （无限期合同也许是更好的解决方案）
- 确保合同为书面形式，并包括提前终止条款
- 在固定期限雇佣合同中避免使用自动展期条款
- 避免提及通常与永久员工合同相关的任何福利
- 让值得信赖、熟悉当地劳动法的法律专家来审查合同
避免风险的另一种方式是与全球名义雇主合作，处理固定期限的用工需求。 名义雇主，即EOR，全称是Employer of Record，有时也被称为国际PEO，可代表您聘用国际工作人员，并处理所有海外当地的人力资源、薪资管理和税务要求。
因为名义雇主拥有海外各国当地的专业知识，可以确保所有的合同——包括固定期限雇佣合同——都符合当地的劳动法律，从而帮您规避受到处罚、罚款或补发薪资的风险。
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