切勿让您的全球人力资源福利在本地化过程中化为乌有

如果贵司正在拓展国际团队，并且在考虑外包员工考虑过如何让远程办公的员工觉得他们是您更大团队中的一员？ 像Dropbox、Asana和Slack等协同工具可轻松实现随时随地工作。 但真正让员工觉得公司重视他们的是什么呢？除工资之外，通常是员工的福利待遇。

很多雇主认为他们应该照搬本国的福利计划。 我们经常听到这样的说法，“我们想让我们的全球员工享受与我们总部团队相同的员工福利待遇”。 这种感情可以理解，但让我们花点时间来了解其真正含义。 您在法国新聘的软件开发人员关心您为美国团队提供的卓越医疗保险计划吗？ 您是否应该为在巴西工作的明星销售经理提供公司汽车？

向其他国家/地区拓展会要求您在制定成功的福利待遇时考虑当地文化。 在您开始酝酿您的全球人力资源福利战略时，请考虑以下要素：

对美国员工而言，雇主支付的涵盖广泛的健康保险是一项很有价值的福利。但对您在法国的新队员而言，就没那么诱人了。法国政府不仅能提供健全的公共医疗保健计划，而且还要求雇主提供补充保险，以填补公共计划未能覆盖的少数缺口。私人补充福利计划的成本通常只相当于美国同类计划的一小部分，而且主要用于非处方药和专科诊所等辅助保险。

对于您的美国员工而言，全额支付的健康保险每年价值数千美元，而对您的法国新员工而言，其价值要小很多。您的新员工想要的是其新的海外雇主保证遵守法国雇佣法规，比如法定补充健康福利计划和养老金缴款，更不用说每周35小时的工作时间限制。

了解各国家/地区法定和补充福利战略的差异是为您的新聘国际员工制定全球福利计划的关键，但它不应该是您唯一的考量因素。还应考虑您所提供福利的文化或社会影响。

例如，您的美国销售经理可能喜欢开着公司汽车去参加会议。但在巴西，公司车辆往往被视为员工的负担。相比之下，他们更普遍想要的福利可能是用餐津贴或食品券。如果用美国式的福利取代这些福利，在巴西工作的新聘员工可能会感到被轻视。

您的企业是否为海外员工提供养老保险？ 如果您在美国提供4%的401(k)公司配比缴款，是否需要给您的全球劳动力都提供该福利？ 例如，在法国，除了法定的政府养老金缴款之外，您还必须向私人养老基金缴款。

您知不知道，巴西劳动法规定在“节假日薪资”之外，工作人员每年至少可享受30天的带薪休假——而且这笔相当于其平均工资33%的额外收入必须在休假一开始就付给员工。这可能意味着，除充分享受美国员工享有的同等无限假期政策之外，巴西员工还能获得一大笔额外收入。

为国际员工复制美国的福利计划可能是一项艰巨任务——而且往往毫无必要。在国际用工中，关键是平衡。 在了解当地习惯的同时，您将如何从您的福利计划中拿出切合当地市场的部分投放到法国？ 您能否确定您在巴西提供的一切福利都是合法的？

您的目标是让您的全球人才感到受到重视。 您可以根据个人情况定制福利计划，并考虑当地的要求和习俗，实现这个目标。在聘用第一批国际员工时，强烈建议向有与美国人力资源团队合作经验的全球名义雇主寻求当地专业知识 。