印度庞大的人才库和全球化影响使其成为正考虑拓展国际业务的公司的理想市场。然而，印度的劳动法历来并不周全，这可能会使那些在国际拓展过程中需要在印度聘用当地工作人员的公司感到困惑不已。
由于劳动规则和法规在各州——甚至各行业——都自行其道，各公司很难理解当地法规并保持合规，这种情况一直以来都遭人诟病。但在2019年，主要的劳动法得到了全面修订，而且合并为四部涵盖一系列主题的基础法典——其中一部法典专门监管员工工资。
四部劳动法典
2019年，劳动就业部寻求精简整个国家/地区的劳动法典。为了简化各项内容，该部编制了四部内容广泛的法典，然后将各种现行法典归纳到其中。包括：
- 工资法典——监管薪酬、工作人员福利、最低工资，以及其他与薪酬相关的事项
- 工业关系法典——设立了有关工会、罢工、聘用和员工解聘等问题的规则
- 职 业安全、健康和工作法典——重点关注创建具有安全工作条件的标准化工作场所
- 社会保障法典——涵盖工作人员有权获得的各种员工福利
但我们将重点介绍第一个支柱，即工资法典，因为它会影响雇主为工作人员支付薪酬的方式。然而需注意的是，根据印度法律，员工和工作人员之间存在法律意义上的区别。以下进一步概述的法律主要适用于员工。他们的定义分别为：
- 员工——“由企业以支付工资的方式雇用，从事任何技能、半技能或非技能、手工操作、监督、管理、行政、技术或文书工作，以赚取薪金或报酬的任何人（学徒除外）。”
- 工作人员——“受雇于任何行业，从事任何手工、非技能、技能、技术、操作、文书或监督工作，以赚取薪金或报酬的任何人。”
工资法典
那么，雇主需要了解的有关工资法典的主要元素是什么？包括：
1.反对性别歧视
在聘用员工和付薪方面，雇主不得有性别歧视行为。对于从事相同工作或性质相近工作的岗位，男女必须同工同酬。
雇主还应成立内部投诉委员会（ICC），以调查性骚扰、性别歧视，或一般工作场所骚扰事件。
唯一的例外是，根据现行劳动法，禁止或限制女性从事特定行业的某些特殊工作类型。例如，建筑业由于其岗位所固有的重体力和高强度性质，在执行这些规则时 就没有那么严格。
2.最低工资
根据工资法典，各州和联邦属地拥有在其司法管辖范围内制定最低工资标准的法定权利。但中央政府并没有制定全国最低工资标准的权力——他们尚需制定一个全国通用的最低工资标准。即便如此，他们已制定了每天178印度卢比或每月4,628印度卢比的全国最低工资水平。
受多种因素影响，各州最低工资各不相同，这些因素包括：
- 职业
- 工作人员的技能水平
- 雇主的能力：
- 销售收入
- 员工数量
- 产能
- 工龄
最低工资分为两部分：
- 基本最低工资——这是工资的底线——其范围为每天372印度卢比至每天853印度卢比，及每月9,672印度卢比至每月22,178印度卢比。
- 物价津贴——也被称为浮动物价津贴，其作用是调节生活成本，与消费价格指数波动有本质关联。
3工资支付
印度劳动法规定，员工必须准时获得薪资。具体而言，工厂、铁路，以及工业行业中的工作人员需以一致的方式至少每月获得一次薪资。雇主可在多种手段中任选其一为其员工付薪，包括：
- 纸质货币
- 硬币货币
- 支票
- 直接存入银行账户
- 其他电子方法
如果员工被解雇、开除，或裁员，或者如果员工辞职，雇主必须在两个工作日内付清其工资。
4工作时间和加班
中央政府有权规定特定工作日的工时数。根据这些规则，不得强迫员工每周工作超过48小时而不付加班费。对于大多数行业而言，在计算加班时，雇主必须支付员工双倍工资。
法律不允许工作人员每天工作超过10.5小时——也不能强迫他们连续工作超过五个小时，而不给予其30分钟的休息时间。他们也不能连续工作超过10天而不给予一天休息时间。
与此类似，员工一般每工作七天即可休息一天。在大多数领域，他们每工作20天还有权获得一天休假。最后，保证大多数员工享受带薪和无薪节假日。即便如此，薪酬金额和具体休假天数取决于行业和地理位置。
印度的独特薪酬结构
对于寻求在印度建立运营实体的外国公司而言，不仅要考虑劳动法的潜在差异，还需要考虑薪酬体系和结构的问题。因为“典型的”薪酬待遇的特殊性，您在印度用工可能将面临各种挑战。
在用工方面，您要能够清楚地解释薪资结构，以防止员工困惑，并避免与人力资源和薪资管理部门反复沟通而造成的延误。您还要建立一套能够吸引顶尖人才并使其满意和敬业的薪酬待遇。
当您正式制定工资结构时，您的首要步骤之一就是计算公司成本（CTC——也就是企业在员工身上投入的净金额）。包括：
- 每月工资组成，比如基本工资、报销和津贴
- 年度工资组成，比如浮动薪资、年金和年终奖
根据地理位置、行业和领域的差异，构成每位员工工资的要素可能各不相同。但其中还有一些定义典型薪酬结构的共同要素。包括：
1. 固定薪酬
也称为工资总额，这部分相当于其他国家/地区的基本工资。该要素的目的是设定一个工资范围，让员工获得最有利的税率，同时最大程度地降低雇主的纳税义务。
该类别可进一步分为两个工资栏目：
- 租房津贴——可用其申请所得税减免。如果员工租房，大城市的租房津贴约占员工固定薪酬的50%，而在非大城市中占40%。
- 休假旅行津贴——用于报销国内旅行费用的款项（一般不包括伙食或住宿）。
- 交通津贴——用于补偿上下班的通勤费用。
- 物价津贴——补偿因通货膨胀而导致上涨的生活成本。
- 医疗津贴——医疗费用报销。
- 伙食津贴——使用餐券可能得以免税。
2.固定薪酬+
除固定津贴之外，薪资结构中可能还包含了更广义的薪酬福利。包括：
- 员工可在工作和个人生活中享用的工作用车。
- 退休金，其中包括遣散费以及员工公积金缴费。
雇主还可以提供浮动薪酬、附加福利和股票，将其作为员工薪酬待遇的一部分。
3.工资扣减
另一个造成困惑的常见原因是，雇主还可能必须从员工应付工资中扣减不同费用。常见扣减项包括：
- 公积金——如果企业有超过20名员工，则雇主和员工都必须缴纳相当于员工基本工资12%的公积金。
- 员工国家保险——员工超过20人的企业还必须办理此项保险。雇主必须缴纳员工工资总额的4.75%，而员工自己也必须缴纳1.75%。
- 劳动福利基金——所有员工都必须缴纳此项费用，但各州要求缴纳的金额可能各不相同。
杜绝用工不合规风险
印度劳动法最近几年发生了重大变化。这些变化使外国，甚至国内公司疲于调整其在印度的薪酬待遇和用工实践，力求保持合规。
Safeguard Global的名义雇主可帮助您消除困惑并时刻了解任何变化，让您不必因法典的不断变化而承担高额罚款和处罚的风险。
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