聘用国际员工：选择理想候选人的4种策略

聘用国际员工充满挑战性，在招聘和面试生活在陌生国际市场的人才时更是如此。由于需考虑简历风格和工作风格上的很多文化差异，远距离评估外国工作人员时必须格外小心。

为了充分了解有关候选人技能和经验的关键细节——并最终做出明智的用工决策——您需要不断完善您的人力资源战略和方法。在您寻找完美新员工时，有太多微妙的信息可能会在转换（有时指语言翻译）中丢失，所以要确保您做好准备，仔细考察国际员工。

以下是四种改进人力资源战略并在聘用国际员工的过程中把握成功的方法：

尽管国际候选人经常会有针对性地调整自己的简历以吸引美国公司，简历风格上的文化差异仍有可能会影响您的判断，让您错过有关其技能和经验的重要细节。在聘用国际员工时，要注意外国简历可能令人困惑，甚至可能有违美国求职者所遵循的“人力资源规则”。

例如，德国人的简历中有很多额外的个人信息，包括：出生日期、父母职业、宗教、婚姻状况，等等。这种列出详细个人信息的简历风格可能是因德国严格的劳动法所致，这些法律使得解聘工作人员变得困难重重。德国的雇主习惯在录取前尽可能多地了解候选人——而美国雇主因限于反对工作场所歧视法的约束而不会这样做。

德国简历风格的另一个显著区别是，候选人强调名词的方式——有时候全部用大写字母——着重突出他们所积累的知识，而不像美国求职者通常做的那样强调其技能及表现。

要想找到最优秀的国际员工，必须仔细研究简历，并让求职者清楚描述其技能和工作经历。在聘用外国工作人员时，您需要详细了解简历风格中的细微文化差异，并在西方文化中的“人力资源规则”之外，找出他们真正具备的能力。

当面试住在外国的候选人时，往往将电话和视频作为主要沟通渠道。这些渠道在帮助世界各地的人建立联系方面发挥了很好的作用，但通常这些手段无法捕捉到能让您做出明智的国际用工决策的微妙信息、线索和细节。为了从远程面试过程中获得关键洞察，您需要采用策略性的方法与海外候选人沟通并设定明确的期望。

策略性使用视频沟通的方式之一是要求候选人录制视频来回答面试提出的问题。这种方法有助于您了解候选人是否愿意跳出其舒适区。通过要求将视频控制在一定的时长内，您还可以洞察哪些候选人会听从指示，以及哪些人能在压力下传达清晰而有说服力的信息。

这种方法不仅便于为候选人设定明确的期望，还可以确保他们能够轻松地通过视频进行协作——这通常是远程工作必备的技能。

由于更难以对远程工作人员开展指导和培训，因此在其面试过程中应该格外小心，以评估候选人是否具备成功所需的技能。与技能相关的测试可以帮助您确定某个人是否已经具备在某个职位有出色表现的大部分（如果不是全部的话）经验和学术培训背景。

这些技能测试将根据工作和职责类型而有所不同——沟通工作可能要求提供写作测评，而软件开发职位则需要进行编码测试。无论您想聘请的是哪种职位类型的人才，这些评估对于考核候选人是否合格都很有用。这些评估还能提供有关候选人的工作质量及其完成任务的速度的一手资料。

尽管技能测试有助于评估候选人是否有能力完成某项工作，但您也应该评估国际候选人的工作风格和远程协作能力。当从其他国家/地区聘用远程员工时，应确保他们具有以下资质：

精心设计的调查问卷可以为您提供一些有关行为的洞察，以确定候选人是否适合在您的公司从事远程工作。您可以使用经专家验证的第三方测试，但很多雇主都建立了自己的能反映其核心价值观的内部技能评估标准。

由于最好的国际用工决策要综合考虑候选人的性格、行为和技能等方方面面，因此很值得花费时间和精力利用测评和调查问卷来进行评估。

无论您的用工流程设计得多么好，您只有在与候选人合作之后才能真正了解他们。与此类似，他们在尝试工作之前，也不了解为您工作的体验。

临时至长期的有偿试用可以让员工和雇主都放心。在试用过程中，您可以全面评估一位国际候选人的协作风格和技能水平，以及他们对您独特文化的适应程度。与此同时，您的临时国际员工能够更多地了解其岗位和公司的领导风格和期望。

由于这种安排对双方都有益处，很多公司已经开始按三到六个月的临时合同聘用国际员工。但当您在具有复杂法规和劳动法的全球市场用工时，编制雇佣合同可能是一项既耗时又充满风险的工作。 更多了解国际独立合同工与员工的差异。

若不想担心临时员工合同的合规性，您可以通过 Global Employment Outsourcing (GEO)服务用工。这种名义雇主服务可帮助您管理全球人力资源复杂性，比如当地的税务和劳动法、国际福利与薪酬、雇佣法规和入职安排等，如此一来，您就可以直接利用您的新聘临时工开展工作。

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