作为雇主，您已经做出了一个（明智的）决策，为您的员工在工作地点方面提供了灵活性。 毕竟，大多远程工作者表示自己的职业 满意度提高了32% ——而当他们感到快乐时，其工作效率也会更高。 这些都有利于促进员工留任。
但如果在您弹性工作政策的范围内，员工希望 真正 远程工作呢？比如跨国远程工作。
这是可行的，但要留意一些重要的人力资源和薪资管理考虑因素并提前做好规划，因为对于数字游民而言，常规规则可能不适用。
例如，如果您在美国，您的公司在州和联邦层面预定义的司法管辖区内运营，这样的话就很容易确定您有义务向哪些实体纳税。 其他国家/地区也有类似的司法结构。 但如果 您的公司在一个国家/地区，而您的员工在另一个国家/地区呢？在哪里以及如何纳税都可能变得很繁琐。
让我们深入研究在允许员工跨国远程工作时需密切注意的三个方面。
1. 签证要求
通常而言，当工作人员进入另一个国家/地区时，他们必须获得由其雇主担保的工作签证。 但 该制度是针对以获得工作为目而移民到一个国家/地区的员工设计的。
到了这个数字游民的时代，则是另一番情景。
在大多数情况下，这些员工在为总部设在自己国家/地区的公司工作，但享受旅行自由。 尽管他们有要完成的工作， 但他们在这个国家/地区的目的是娱乐——因此通常持有旅游签证。
有些国家/地区 允许工作人员持旅 游签证逗留在其国家/地区 ，同时为海外雇主履行工作职责。 例如，加勒比地区的安提瓜和巴布达甚至制定了一项特殊的 数字游民居住计划 ，专门针对这些类型的员工提供特别签证。但这在世界各地并不常见，所以如果您的员工想要访问多个国家，谨慎的做法是了解其计划访问的每个国家/地区的签证要求，以确保无需提供签证担保。
2. 税务
当某家公司开始在另一个国家/地区开展业务时，他们就要遵守常设机构法。 这意味着他们有义务在该国家/地区缴纳公司税。 由于面临常设机构的风险，很多人力资源部门对允许员工在其他国家/地区工作持谨慎态度。
但是，无论是远程工作还是在办公室工作，如果员工的活动仅限于在本国市场开展业务，那么单个员工的旅行行程就几乎不存在迫使其公司在另一个国家/地区承担公司纳税责任的风险。
但某些员工活动可能会给公司带来风险，比如：
- 为国内子公司或当地雇主工作
- 从当地劳动力中聘用、招揽工作人员或签订合同工
- 向当地市场提供服务或销售商品
所以，例如，如果您有一个在销售部门工作的员工，公司鼓励其与当地人建立联系。 或习惯与自由职业者合作的创意总监向当地人才求助。
一种解决方案是提前把握这种趋势，为您的企业制定数字游民政策 。政策中应该列出哪些工作活动可以跨境，以及哪些不能。此外，最好在以下问题上与员工保持一致：
- 行程
- 他们在某个国家/地区逗留的时间限制
- 由于复杂或高风险的纳税规定，禁止前往的国家/地区
那么远程工作人员的薪资管理怎么办？到国外旅行的工作人员仍然由其总部纳税。也就是说，除非某家公司已经在其计划旅行的国家/地区开展了业务，并能够提供当地合同和工作签证。 则由雇主通过薪资扣除的方式代缴这些税款。
3. 工作人员分类
考虑到纳税情况的复杂性，雇主和远程员工可能都会想要将数字游民转变为独立合同工身份。 但这往往不是一个好选择。
其一，员工可能想要或需要保留其福利（用于支付下一次牙根管治疗，或者为了储蓄退休金）。此外，很多雇主可能希望留用全职员工，以维护其文化并保持稳定。
但需谨慎考虑将您的出差员工转换为合同工的最重要原因可能是由此导致员工错误分类的风险，尤其当他们在您可能不熟悉其劳动法的国家/地 区工作时。
要记住一些有助于甄别员工转化的合同工是否会让您陷入不合规风险的一般活动，比如：
- 按实做工时而不是按项目计薪
- 使用公司工具或资源完成工作
- 长期只向贵公司提供服务
- 日常工作由贵公司人员进行管理
如果以上有一项或多项适用，则当地政府很可能会把您的工作人员视为员工，而不是合同工。
员工跨国工作的底线
对于很多公司而言，有关如何让员工跨国远程工作方面，还有很多需要学习的地方。 但是这种实践已经生根发芽，所以应该开始理解其对人力资源管理的影响了。 随着越来越多的员工提出要求，并随着越来越多的公司意识到弹性工作政策所带来的竞争优势，随时随地工作将变得更加普遍。
在很多情况下，员工可以使用旅游签证自由旅行，同时执行远程工作——只要员工不与当地员工互动（让我们再强调一次本土的重要性）。
但在旅行所在国家/地区开展业务的跨国公司应根据个别情况咨询当地法律。对于那些打算在传统的90天旅游签证到期之后仍逗留在当地的员工而言，情况也是如此。在考虑支持您团队中的数字游民？了解 Global Employment Outsourcing 如何帮助您在超过170个国家/地区合规地实施灵活的工作政策，这样您就可以让员工在全世界工作，而无需担心人力资源和薪资管理合规风险。
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