Despedir a un empleado puede resultar algo desagradable, aunque necesario al dirigir un negocio. Pero incluso aunque tengas un motivo y documentación que respalde tu decisión, puede poneros a ti y a tu empresa en una situación legal precaria. Y si operas a nivel internacional, puede ser aún más difícil.
En Francia, por ejemplo, los trabajadores tienen derecho a que se les avise con determinada antelación antes de ser despedidos. El plazo dependerá de lo que acordaran el empleado y el empleador en el contrato de trabajo, aunque lo normal suele ser un preaviso de entre uno y tres meses. En los casos en los que se produzca una conducta negligente, puede admitirse un despido inmediato.
Dado que las normas que rigen los despidos en Francia pueden resultar complicadas, aquí tienes una guía que te ayudará a entender qué debes tener en cuenta en virtud de la legislación laboral local.
Causas de despido válidas en virtud de la legislación francesa
Las leyes que rigen los despidos de trabajadores son más estrictas en Francia que en otros países. El Código de Trabajo francés, Code du Travail, es complejo y tiende a favorecer al empleado por encima del empleador.
En Francia, un empleador que quiera despedir a un empleado debe demostrar que tiene una causa justificada, real y seria, y cumplir con los procedimientos de despido. Los motivos del despido deben ser sustantivos. Así, son dos las razones principales que permiten despedir a un empleado de manera justificada:
- Personales: el despido está motivado por la ineptitud del trabajador o por su conducta. Aquí se incluirían los casos de robos por parte del trabajador, incompetencia, absentismo laboral o motivos disciplinarios.
- Económicas: el despido se debe a dificultades que atraviesa la empresa, como cambios tecnológicos considerables, pérdida de negocio o transferencia de personal.
Motivos personales
El artículo L1232-1 de la ley de trabajo francesa establece que un despido puede estar justificado en caso de causa real y grave, que puede referirse a motivos disciplinarios o mala conducta de cara al exterior.
Motivos disciplinarios
En esta categoría hay tres niveles de faltas, según su gravedad:
Falta simple (faute simple): una falta simple podría ser un error u omisión provocado por un descuido o una negligencia. Aunque no sea tan grave, las acciones del empleado podrían haber perjudicado o afectado negativamente al negocio. En esta categoría, los empleados tienen derecho a:
- Indemnización por despido
- Indemnización por preaviso
- Indemnización por permisos remunerados
Falta grave (faute grave): una falta grave se produce cuando un empleado participa en una conducta que contribuye a un entorno de trabajo tóxico, lo que hace que resulte imposible que continúe como empleado durante más tiempo. Podría ser una conducta no intencionada o negligente. Por ejemplo, los casos de acoso o agresión sexual podrían ser causa de despido inmediato. En esos casos, el empleado no tendrá derecho a recibir una indemnización por preaviso ni por despido.
Falta muy grave (faute gross): una falta muy grave se produce cuando un empleado intenta dañar de manera intencionada al empleador o a otros empleados. En este caso, el empleador deberá demostrar la intencionalidad. Un empleado despedido por una falta muy grave no podrá recibir una indemnización por preaviso ni por despido, pero sí la indemnización por permisos remunerados.
Mala conducta de cara al exterior
Además, puede haber otros motivos para el despido no considerados disciplinarios, como por ejemplo:
- Conducta personal impropia
- Desacuerdos entre el empleado y otras personas
- Falta de resultados
- Incompetencia profesional
Motivos económicos
En virtud de la legislación francesa, los motivos económicos deben satisfacer una o varias de las siguientes condiciones:
- No estar inherentemente ligados al empleado
- La empresa está experimentando dificultades económicas reales y serias
- La empresa está introduciendo cambios tecnológicos que afectarán a la forma de realizar el trabajo o eliminará la necesidad de determinadas funciones
- La empresa se está reorganizando para mantener la competitividad
Los procedimientos de despido y prestaciones por desempleo en Francia
Aunque tengas motivos justificados legalmente para despedir a un empleado francés, siempre deberás seguir el procedimiento adecuado para hacerlo. No hacerlo podría ser causa de una demanda.
Por ese motivo, si crees que tienes una causa justificada para despedir a un empleado, asegúrate de seguir estos pasos:
1. Convocatoria a una reunión preliminar
Si tienes previsto despedir a un empleado, primero deberás mantener una reunión con él en la que le explicarás los motivos de tu decisión y escucharás sus explicaciones y réplicas. La ley francesa obliga a mantener esta reunión antes de poder despedir a una persona.
Si el despido se debe a motivos disciplinarios relacionados con la conducta personal del empleado, deberá convocarse la reunión dentro de los dos meses siguientes al incidente o incidentes. Si la causa del despido no son motivos personales, no hay una fecha límite para convocar esa reunión.
La convocatoria debe incluir:
- Una notificación por escrito que indique una causa real y seria de despido.
- La notificación debe entregarse personalmente o mediante correo certificado para poder confirmar la fecha en que se ha entregado.
- La convocatoria debe indicar la fecha y hora de la reunión; la fecha deberá ser al menos cinco días después de que el empleado haya recibido la carta.
- La notificación debe indicar que el empleado podrá estar acompañado por otro empleado o una persona previamente aprobada por el prefecto.
2. Periodo de preaviso establecido en la legislación laboral francesa
En Francia, casi todos los empleados que son despedidos tienen derecho a ser informados del despido con un tiempo de antelación establecido. Esto no será obligatorio si el empleado es despedido por una mala conducta grave, negligencia o incapacidad.
Durante el periodo de preaviso, el empleado seguirá trabajando para la empresa y recibirá la misma indemnización hasta que se extinga la relación laboral. La duración de este periodo dependerá de la antigüedad del empleado:
- Un preaviso de un mes si lleva entre 6 y 24 meses trabajando en la empresa
- Un preaviso de dos meses si lleva más de 24 meses trabajando en la empresa
- Para los casos de más de seis meses, dependerá de la práctica de la empresa o de los acuerdos colectivos que existan.
El periodo de preaviso empieza una vez recibida la carta de despido.
Dicho esto, si un empleado lo desea, podrá quedar liberado de trabajar durante ese periodo, aunque el empleador no está obligado a aceptar esta opción. Si el empleador sí está de acuerdo, las dos partes decidirán una fecha de finalización, después de la cual el empleador dejará de estar obligado a pagar salarios o indemnizaciones.
3. Reunión previa al despido
Durante la reunión, el empleador debe explicar al empleado los motivos del despido. Es importante que todas las afirmaciones estén respaldadas con pruebas documentadas. Además, el empleador deberá anotar y tener en cuenta la explicación del empleado con respecto a su conducta.
Una vez concluida la reunión, el empleador podrá determinar si despedir o no al empleado.
4. Carta certificada de despido
Una vez comunicado debidamente al empleado su despido, el empleador deberá enviar una carta de seguimiento en la que se reflejen las causas del despido. La carta deberá enviarla por correo certificado para asegurarse de que el empleado la reciba.
El empleado está obligado a confirmar que ha recibido la carta. A partir de ahí, tendrá derecho a impugnar el supuesto despido improcedente ante un tribunal. Posteriormente, el empleador debe hacer lo siguiente:
- Entregar al empleado un certificado de empleo, un recibo indicando toda la remuneración pagada y el certificado para el servicio estatal de empleo (Pôle Emploi), con el fin de asegurar que el empleado pueda optar a una prestación por desempleo.
- Enviar al servicio estatal de empleo francés una copia del certificado de despido del empleado.
- Declarar a la administración la edad del empleado, el número de despidos de empleados mayores de 55 años y la cantidad total pagada a los empleados como consecuencia de su despido.
5. Cálculo de la indemnización por despido
Una vez finalizado el periodo de preaviso, el empleado seguramente tenga derecho a una indemnización por despido, siempre y cuando haya trabajado para la empresa al menos durante ocho meses. Sin embargo, si los motivos del despido son una negligencia o una mala conducta, entonces no tendrá derecho a ello, independientemente de su antigüedad en la empresa.
Las indemnizaciones por despido varían, pero existen unos umbrales mínimos. La forma de cálculo de la indemnización deberá corresponderse con la que resulte más ventajosa para el empleado. Normalmente se hace de una de estas dos formas:
- El salario mensual medio de los doce meses anteriores a la extinción del contrato o la media mensual de todos los meses previos al despido.
- Si el empleo ha tenido una duración inferior a doce meses, un tercio del salario mensual de los tres meses anteriores a la extinción del contrato.
Estar al día de la legislación laboral francesa
Independientemente del sector o industria de tu empresa, poner fin al contrato de un empleado nunca es algo fácil. Los protocolos se complican aún más si eres una empresa internacional y debes tener en cuenta las leyes de distintos países.
Una forma de asegurarte de cumplir con lo que establecen las leyes laborales francesas es contratar a un socio de recursos humanos con experiencia local, como un employer of record internacional, a veces llamado «organización de empleadores profesionales internacional». Un employer of record localizado en Francia puede guiarte a la hora de enfrentarte a las complejidades de la legislación laboral francesa, especialmente en los casos de despido.
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